培训选题决定了培训的价值，不管是对于培训话题的选取、培训过程中的素材收集以及课程设计等，都应该是从众 。在培训中学到的知识和技能，要能够运用到他们日后的工作中，对他们的实际工作有所帮助，能够通过培训的方式得到解决的问题 。如果做财务或者管理经验丰富的人看到这样的定义会很容易提出质疑：培训后员工销售业绩的提升一定就是因为培训的缘故吗？有可能是行业的旺季到了、有可能是管理者的方法有所改变、有可能是公司的激励机制的优化、甚至有可能是员工自己在生活工作中的一些感悟促使激发他的工作动力，而和培训无关 。
如何进行员工培训效果评估？
培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估 。作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估 。柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果 。一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价 。
一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决 。在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样 。这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变 。但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数 。
更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低 。四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价 。第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售培训，而后销售业绩提升的数量则是培训效果的第四级评估 。
第五级评估则是指培训业务的投资收益率评价，整个培训项目投资的费用是多少，最终这些受训的员工在项目中获得多少提升、转变成为企业的收益是多少，从而看出投资收益率 。如果做财务或者管理经验丰富的人看到这样的定义会很容易提出质疑：培训后员工销售业绩的提升一定就是因为培训的缘故吗？有可能是行业的旺季到了、有可能是管理者的方法有所改变、有可能是公司的激励机制的优化、甚至有可能是员工自己在生活工作中的一些感悟促使激发他的工作动力，而和培训无关 。
从第五级的角度看也可能有类似观点，收益是指公司的成本、销售额、利润等指标，这些指标难道只受培训单个维度影响吗？难道不应该是整个系统的管理体系方方面面的影响吗？所以，在老板或者其他部门管理者严重，第四级、第五级的评估把培训关联起来评价，两者没有很强的相关性，要说是因为培训带动了经营业绩的提升则显得是自说自话、自卖自夸了 。
三级评估最接地气一二级评估价值低、四五级评价自卖自夸，第三级则是刚刚好 。第三级评估是评估学员经过培训后行为上的改变、知识运用的程度 。对于老板，这种评价最接地气，不浮夸但也有价值 。看到员工经过培训后哪些行为、动作运用了学习到的知识技能、哪些意识观念受到培训老师的影响在渐渐改变，这些改变和培训是直接且强相关的关系 。
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