把学习型人才招入公司之后 ， 请让他们继续学习 。为每位员工创造不断学习新东西的机会 ， 即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触 ， 然后 ， 鼓励他们把所学的东西付诸实践 。真正的学习型动物乐意利用各种培训和机遇来充实自己 ， 因此 ， 这样的要求对他们而言并不苛刻 。但对于那些不喜欢尝试的人就要多加注意了：或许 ， 他们并不是你认为的学习型人才 。
（三）要客观地评价人才
我们常听到有人说 ， 想找那种可以一起小酌一杯的人共事 。其实 ， 我们办事最有效率的一些同事 ， 恰恰是我们最不想一起把酒言欢的人 。和不喜欢的人共事不可避免 ， 因为一家公司的全体员工不应该千篇一律 ， 千篇一律恰恰是失败的温床 。要想避免目光短浅 ， 听到各不相同的观点是你最好的法宝 。
我们可以把话题扯到一个“政治正确”的方向上 ， 大谈保持人员在种族、性取向、身体条件以及所有其他特征上的多样性 。但是 ， 如果仅仅以企业利益为出发点 ， 招聘多样化人才的做法便更显正确了 。拥有不同背景和世界观的人可以带来课本上学不到的洞见 。如果把这些人集结在同一个工作环境中 ， 众人汇集而成的眼界之宽广 ， 是千金也换不来的 。
优秀人才的行为举止往往不拘一格 。在准备面试时 ， 请务必在进门前把你的偏见抛到一边 ， 集中注意力 ， 看看应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性吧 。
把人才招进来之后 ， 这些法则同样适用于人才的管理 。就像招聘过程一样 ， 管理人才也应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标 ， 因此 ， 对业绩的管理也应以数据为基础 。我们无法强迫自己摒除对性别、种族以及肤色等因素的偏见 ， 因此我们应建立以事实为准的客观方式来评判人才 。这样最优秀的人才无论长相如何 ， 无论来自哪里 ， 都能在企业中大显身手 。
（四）加大光圈甄才
理想的人选就在那里 。他们拥有激情和智慧 ， 为人正派、视角独特 。那么 ， 你该如何找到他们并将他吸引到你的团队中来呢？这个链条上共有四个缺一不可的环节 ， 分别是：物色、面试、录用、谈论待遇 。
让我们从物色开始说起 ， 在这一环 ， 你需要先勾勒出心目中的人选类型 。谷歌把这个过程称作“加大光圈” 。所谓“光圈 ， ”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置 。一般招聘主管的“光圈”非常小 ， 他们只会考虑那些在某些领域拥有一定头衔的人 ， 也就是那些无疑能够出色完成当前工作的人 。然而 ， 有洞见的管理者会把光圈调大 ， 将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围 。
比如 ， 有一家公司以人才济济而名声在外 ， 你偏偏喜欢挖他们的墙脚 。这家公司知道你在觊觎他们的员工 ， 于是便设下了重重障碍 。但如果你能把光圈调大 ， 去物色一些不仅今天能完成工作 ， 明天也能把工作做好的人 ， 你就能挖掘出一些精英之才 ， 或许还能为这些人提供他们当前的雇主无法提供的机遇 。有的工程师想加入产品管理团队 ， 却无法从自己的团队脱身；有些产品经理想做销售 ， 却苦于没有空缺……如果你愿意冒险鼓励人才去尝试他们从未挑战过的任务 ， 你就能得到一些非凡的俊才 。这些俊才之所以愿意加入你的团队 ， 也正是因为你愿意冒险任用他们 。他们的加入 ， 则会引来更多勇于挑战自我的人 。
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