要把招募人才纳入每位员工的职责 ， 并进行评估 。统计每个人举荐的人数和带来参加面试的应聘者人数；评估员工填写面试反馈表的效率；鼓励员工为招聘出力 ， 并记录员工参与招聘活动的频率 。然后 ， 在评估业绩和提拔员工时将这些数据作为参考 。招聘是所有人的工作 ， 因此 ， 也该按此洞见评估员工 。
（六）面试是最重要的技能
你对招聘的要求越高 ， 面试的过程就越重要 ， 也越富有挑战性 。面试比简历更能说明问题 ， 因为通过面试 ， 你可以对应聘者有一个真正的了解 。一个人的简历可以告诉你 ， 此人曾在一所名校主修计算机科学 ， 不仅成绩优异 ， 还是田径队员 。但通过面试你却能发现 ， 这个人其实是一个几年都没有什么创见的平庸之辈 。
对于商务人士而言 ， 最重要的技能是面试技巧 。恐怕没有人在管理类书籍或MBA课堂上接触过这个洞见 ， 在谈到成功时 ， CEO、教授以及投机资本家们总会大谈人才至上 ， 而关于如何挖掘出色的人才 ， 他们却闭口不谈 。他们总是空谈理论 ， 但做企业需要实践 。在实践中 ， 你的职责就是要在有限的时间以及人为设置的环境中辨识出应聘者的优势 。这需要一套独特而高深的技巧 ， 实际上 ， 掌握这套技巧的人可谓凤毛麟角 。
如果被问及“你工作中最重要的事情是什么？” ， 人们的第一反应大多是“开会” 。不可否认 ， 我们的大部分工作时间的确花在了开会上 。开会有一个好处：你在企业“食物链”上的位子越高 ， 你就越不用在会议的准备上下功夫了 。会议的准备工作自会有下属去承担 ， 而企业的高层领导只需聆听和点头就行了 。会议结束后 ， 下属带着各自的任务离席 ， 而你则一身轻松地去赶下一场会议 。
要想成功组织面试 ， 就必须做好准备 。无论你是资深高管还是刚入职的助理都是如此 。要成为一名合格的面试官 ， 对职位的理解和对应聘者简历的阅读自不必说 ， 不过最重要的 ， 是要细心斟酌你的面试问题 。首先要做些研究 ， 对应聘者的身份和业绩加以了解 。浏览应聘者的简历 ， 看看这个人之前做过什么工作 ， 然后用谷歌搜索引擎搜集有关应聘者及其业绩的相关信息 。这么做 ， 并不是为了搜出应聘者在狂欢节上的醉酒照 ， 而是要对此人形成一个印象 ， 看看他到底是不是个有趣的人 。接下来 ， 把搜集到的有关应聘者以往业绩的信息运用在面试过程中 ， 加深你对此人的了解 。必须要用富有挑战性的问题来调动应聘者的积极性：你上一次经手的项目遇到了什么样的阻力？你需要识别出你对面的人到底是“鸡蛋”还是“石头” ， 是弄潮儿还是应声虫 。
你的目标不是要进行一次礼貌的谈话 ， 而是找到此人的局限 ， 即便如此 ， 面试过程也不应太过紧张 。最理想的面试过程 ， 就像友人之间的知性对话（比如“你现在在读哪些书？”） 。你的问题应该深刻而广泛 ， 问题的答案应是开放的 ， 以此来试探出应聘者的思维模式 ， 且要留出反驳的余地 ， 这样你就可以看看应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的 。让不同的应聘者回答同样的问题不失为一种好方法 ， 这样 ， 你就可以对他们的答案有总体的把握了 。
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