（七）将面试时间设为30分钟
有谁规定面试时间必须要持续一个小时？走进面试现场几分钟 ， 你往往就能判断出应聘者于这家公司和这项工作都不适合 。谁规定你必须要用毫无意义的闲聊苦挨到一个小时结束？这纯属浪费时间 。正因如此 ， 谷歌的面试只有半个小时 。多数面试都会以失败告终 ， 因此你应该少在这些面试上浪费时间 ， 而大部分有能力的面试官只需半个小时就能判断是否该给对方否决票了 。如果应聘者赢得了你的欣赏、让你有继续聊下去的欲望 ， 那么你随时可以再安排一次面试 ， 或是当下就拿出时间继续聊 。如果面试的时间紧迫 ， 双方就没有时间闲扯家常 ， 也无暇提没有意义的问题 。这样一来 ， 面试双方就能进行一次实实在在的交流了 。
许多公司的面试不仅时间过长 ， 次数也过多 。谷歌做了一些调查 ， 在4次面试之后 ， 面试官的人数每增加一位 ， 只能为面试决策的准确度带来不到1％的提高 。换言之 ， 4次面试之后 ， 每次额外面试所产生的增量成本都要大于额外的反馈信息对最终录用决定带来的价值 。因此谷歌规定 ， 每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试 。
（八）自有主张
谨记：从面试官的角度来说 ， 面试的目的就是要形成自己的意见 。这个意见不能模棱两可 ， 要么行 ， 要么不行 ， 面试官必须要有自己的明确立场 。
要想让别人有自己的主张 ， 你就要让他们意识到自己该对什么有所主张 。做出是否录用应聘者的决断自不必说 ， 除此之外 ， 还需有人指导面试官如何做决断 。在谷歌 ， 我们从四个方面对应聘者做出评价 ， 且保证不同领域的应聘者在这四方面的评判标准一致 。无论是销售人员、财务人员还是工程人员 ， 各类创意精英无论在哪个业务领域 ， 无论级别高低 ， 都在这四方面取得了不俗的分数 。具体分类如下：
领导力：我们想要知道 ， 应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的 。无论是领导某个团队还是机构 ， 甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例 ， 都可以包括在内 。
职务相关知识：我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人 ， 而不是仅在单一领域富有造诣的人 。我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景 。特别是在工程师的选拔过程中 ， 我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平 。
一般认知能力：比起成绩单 ， 我们更感兴趣的是应聘者的思维方式 。我们常会突出一些与具体职务有关的问题 ， 来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的 。
谷歌范：我们希望感知每位应聘者的独特之处 ， 也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图 。因此 ， 我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性 。
（九）设立招聘委员会
许多企业在面试上常犯的另一个错误 ， 就是将录用的决定权交给用人部门的经理 。这种做法的问题在于 ， 企业人员的流动性大 ， 人才进入公司之后 ， 用人部门的经理很可能只在几个月或一两年内担任新人的上司 。除此之外 ， 在办事高效的组织中 ， 你的同事要比你的上司重要得多 。把录用权交到一个一年后就与员工业绩毫不相干的经理手中实在太过草率了 。
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