分销|地产自渠喊了这么多年，为啥越来越弱?( 二 )
这让很多渠道团队在公司内，总有一种低人一等的感觉，缺乏自信，做起事情也容易束手束脚。
另外，渠道业绩产出具有很高的不确定性。据某房企统计，他们公司项目到访转化率大约在8～12%，带访100个客户，成交8套左右。
一旦长时间没有业绩产出，很多渠道人员都会陷入焦虑、自我怀疑的状态，心态很容易崩坏，严重影响工作状态。
五、没有授权，团队执行力低下
很多房企针对渠道团队没有充分的授权，上班时间和地点限制死死的，事事都要报备，换个地方就要层层上报。甚至连渠道人员从小区东门换到西门，都要向主管或经理报备。
表面上看是精细化管理，实际上是管理僵化，严重限制渠道人员的自由发挥，也很难激发他们的创造性，团队拓客效率低下，也不奇怪。
选择合适人才
并通过正反激励激发潜能
如何提高战斗力？明源君认为可以从以下几个方面着手进行优化：
一、平衡好分销和自渠，优先保证自渠利益
对于分销而言，一个客户可以带看10个项目，成交概率很高。而自渠团队只能带客户看一个盘，客户成交需要很多条件，付出很多努力。如何保障自渠利益？
一方面，严格管控营销费用，防止项目营销总过度依赖分销。
另一方面，新项目优先保证自渠利益，预留时间给自渠拓客。
【 分销|地产自渠喊了这么多年，为啥越来越弱?】
比如某地产30强要求，新项目、流量项目开盘，一般都不启动分销，先预留时间给自渠团队找客户，保证自渠利益。等到客户已经收割一轮，项目进入平销期再考虑启动分销。
二、重视渠道人才，招聘培养高素质人才
现在不少房企意识到了渠道人才的问题，很多房企都开始就大力发展管培生，配以相应的培养计划，希望把未来的拓客队伍都变成高素质的人才。更有些标杆房企，直接把置业顾问培养成渠道人才，让置业顾问既拓客也杀客，进一步提高人效。
那么，这类人才如何选择？某地产30强对渠道人才选择标准如下：
一是不要求名校学历。他们认为普通高校毕业生更懂得珍惜工作机会。
二是倾向于招聘外地学生，而非本地学生。因为外地学生来到新城市，社交圈比较小，下班后没有太多交际，会把更多心思放在工作上，而且对于工作调动，配合度也更高，说走就走。相比之下，本地学生有家人兜底，干得不爽就裸辞，流失率很高，但公司培养人才成本很高。
三、项目渠道管理要深入一线，带领团队冲锋陷阵
渠道经理的角色更多是服务、管控，带团队赚钱完成任务，不能凡事都别人干我只监控。
现在都讲管理者要“躬身入局，挺膺负责”，项目渠道经理要做一个躬身入局的人，深入一线，了解团队的痛点和难点，帮团队精准识别客群，帮一线找到客户源点打通客户通路！
领导下到一线，对于一线的渠道人员来说，领导和我站在一条阵线，做一样的工作，这个激励作用会很强。
四、通过制度充分授权，提高地产渠道积极性
有些房企的渠道管理人员有充分的授权，不仅灵活机动，执行力也非常高。例如，融创自渠团队授权就比较充分，一旦有信息，渠道管理人员会第一时间赶到现场，获取一手资源，并且和对方的资源进行洽谈。
渠道人员出去拓客，但凡涉及到跟销售挂钩的商务活动，只要凭借有效的票据，渠道人员都会在短时间内得到报销。
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