大师傅难找，洗车工也难找，工资水平一涨再涨，人却都不见了！天天在门口挂着招聘广告，天天缺人 。就算好不容易人到位了，又发现活干不好，经常要跟着屁股后面盯着，稍放松一下，车就洗不干净，整店的效率下降 。于是，几乎每家中小型汽车美容店都在嚷嚷招人难，管理更难 。
招聘和管理都是个大课题，不论做什么生意，用人往往比其他所有的事情都重要，因为按马克思说的，咱都是资本家，都是要“榨取工人的剩余价值”的 。实际操作中，马总说的有一定道理，但是却不完全对 。马总把这个问题说起来更像一个慈善家，一个卫道者，其实没有那么冠冕堂皇 。咱好不容易用毕生的心血投入创业，为国家和社会减轻负担 。在雇佣人员的时候，其实咱们只要找到一个劳资双方都能满意的切合点就可以了 。而这个点究竟在哪里呢？
很多店认为，这个点在工资上 。不错，我也这么认为，但是这个工资怎么发，却大有学问 。同样是2000元钱，不同的发放方法会产生不同的激励效果 。现在的情况是，大家把员工的底薪越加越高，像我所在的合肥，有的店已经把洗车工的底薪加到了1500元 。越来越高的底薪结果带来的是恶性的薪酬竞争，导致行业里的人越来越难招，招来的也不是你最想要的人 。另外，就是无提成制度，还有就是低底薪或无底薪的高提成制度 。其实，总共也就两种薪酬结构，无非是在底薪和提成上面找个平衡点，我简单来说一下 。
1、高底薪低提成制度 。
这个是目前行业里用的比较多的薪酬办法 。为了能够竞争到更合适的“人才”，各店家不惜血本高薪聘请美容工、洗车工 。可是，这样的薪酬制度最大的弊端在于，一但把底薪发出去了，提成制度就不好定了 。举个例子，如果咱们在核算成本的时候，知道洗车人力成本大约是3元/台，每个月洗1200台车，那么每个月我能发出去的工资就是3600元 。如果我有3个洗车工，每个人每月底薪能拿到1200元；如果我有6个洗车工，每人每月能拿到底薪600元 。但是，这时候有两个大问题 。第一个是，底薪发完之后，你发现根本没有钱去发提成了，因为每辆车3元的人力成本，你都已经发出去了 。而且这钱还看不出来有多少，和其他店比起来，这点工资至少不算好看的 。如果你把底薪再加上去，可以和其他店竞争，但是你的成本又背不过来 。第二，对于员工来说有个错误的激励信号——我可以轻松在这个店拿到1200元的底薪，所以我不用努力 。每个员工，多洗一台车给自己带来的边际收益（经济学里说到的，没多做一件工作，带来的额外的收入）为零 。这个时候就没有员工愿意去多干活、干好活了，因为对于他们而言干好干坏只能体现在惩罚上、而体现不在奖励上，所以干活没劲 。这个也是很多美容店，洗车速度永远无法提高的症结所在 。换了设备、改进了流程，结果速度还是上不来的话，那你应该试试调整工资结构了 。
2、低底薪或零底薪的高提成制度 。
首先，咱们来看看，在你招聘的时候 。两种制度都摆在他面前如果让他选择的话，他选择哪种，几乎就能判断他是哪一种人 。假设同样能拿到2000元的工资，很多人都愿意选1800元高底薪、销售额1%的低提成，因为1800的钱来得容易，而且旱涝保收，至于店里赚不赚钱那是老板的事情，顶多我干得太出格了会挨罚，但总之店和我没有关系，我只负责到月拿钱 。这类人基本不问你的提成制度，喜欢慢悠悠没有压力的工作，这个是要高底薪的人的潜意识 。而这样的人，因为工作不积极，容易遭到老板的厌恶，从而做不下去，离职了事 。
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