如果被问及“你工作中最重要的事情是什么？”，人们的第一反应大多是“开会” 。不可否认，我们的大部分工作时间的确花在了开会上 。开会有一个好处：你在企业“食物链”上的位子越高，你就越不用在会议的准备上下功夫了 。会议的准备工作自会有下属去承担，而企业的高层领导只需聆听和点头就行了 。会议结束后，下属带着各自的任务离席，而你则一身轻松地去赶下一场会议 。
要想成功组织面试，就必须做好准备 。无论你是资深高管还是刚入职的助理都是如此 。要成为一名合格的面试官，对职位的理解和对应聘者简历的阅读自不必说，不过最重要的，是要细心斟酌你的面试问题 。首先要做些研究，对应聘者的身份和业绩加以了解 。浏览应聘者的简历，看看这个人之前做过什么工作，然后用谷歌搜索引擎搜集有关应聘者及其业绩的相关信息 。这么做，并不是为了搜出应聘者在狂欢节上的醉酒照，而是要对此人形成一个印象，看看他到底是不是个有趣的人 。接下来，把搜集到的有关应聘者以往业绩的信息运用在面试过程中，加深你对此人的了解 。必须要用富有挑战性的问题来调动应聘者的积极性：你上一次经手的项目遇到了什么样的阻力？你需要识别出你对面的人到底是“鸡蛋”还是“石头”，是弄潮儿还是应声虫 。
你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限，即便如此，面试过程也不应太过紧张 。最理想的面试过程，就像友人之间的知性对话（比如“你现在在读哪些书？”） 。你的问题应该深刻而广泛，问题的答案应是开放的，以此来试探出应聘者的思维模式，且要留出反驳的余地，这样你就可以看看应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的 。让不同的应聘者回答同样的问题不失为一种好方法，这样，你就可以对他们的答案有总体的把握了 。
在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地复述自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟 。鼓励对方展示自己的思想，而不是老拿简历说事儿 。要想了解对方的思想，“你经历过哪些出乎意料的事情？”这个问题不失为一个好的引子 。因为这个问题与一般的面试问题有所不同，是应聘者始料未及的，这样，他们就不能用事先拟好的答案来应付，而必须稍微换个角度来审视自己的经历了 。“你是怎么支付大学学费的？”“从你的网页历史记录里，我能得到哪些从你的简历上得不到的信息？”这些问题都能让你对应聘者有更深入的了解，因此都是好问题 。除此之外，这些问题还非常具体，可以帮你判断对方对问题的倾听能力以及组织答案的能力 。
面试中，情景问题往往很有帮助，这些问题尤其可以让你看到较为资深的应聘者给下属分派任务的方式以及是否信任下属，因此比较适于向资历较深的应聘者提出 。比如：“当你遭遇危机，或是需要做出一个重大决断的时候，你会怎么应对？”这样的问题，可以让你看出对方是那种“自己动手，丰衣足食”的类型，还是喜欢依靠他人帮助的类型 。前一类型的人比较容易对下属产生不满，因此看重控制权；后一种类型的人则倾向于雇用优秀人才，也更信赖自己的员工 。如果对方给出的答案过于空泛，说明此人对问题的认识有所欠缺 。应聘者给出的答案应该能引起你的兴趣，至少也应做到有的放矢 。如果你得到的回答一听就是从营销报告中摘录下来的，或只是在泛泛地复述一些常识，那么你面前的应聘者就是个一般人，不擅长深入地钻研问题 。
在为组织面试做准备的时候，不要忘了，应聘者并不是唯一接受面试的人 。一位能力过人的应聘者在接受你的评估，同时也在对你进行审视 。如果你把面试刚开始的几分钟时间用在阅读应聘者的简历和东拉西扯上，这位正在考虑如何在几个Offer之间做出选择的应聘者对你可能就不会有什么好印象 。第一印象是双向的，你在审视别人，别人也在审视你 。
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