随着你在企业中地位的提升，想加大你的“光圈”也会变得难上加难 。雇用高层员工时，我们往往会以工作经验作为评判的基础 。不可否认，经验确实非常重要，但科技已经使得当今多数行业环境充满了变数，拥有相关工作经验已不再是成功的保证 。在为高层职位物色人选时，许多企业都会过于看重相关经验，而实际上，他们应该把注意力放在创意精英的能力上 。
加大光圈的做法会带来风险，有时甚至会导致一些失败 。在刚起步的时候，招聘初出茅庐但禀赋过人的人才，要比招聘那些不甚出众但身经百战的人更有风险 。招聘负责人或许不愿意把这些损失归咎于自己，但为了企业的整体利益，他们必须抛却顾虑 。招聘那些才华横溢的通才，会让企业受益良多 。
（五）全员出动招募人才
很多人都认识那种履历光鲜的人：攀登过乔戈里峰，是奥林匹克级的曲棍球手，出版过一本备受赞誉的小说，刚刚举办过一场美术展，成立过一家非营利组织，能说4种语言，拥有3项专利，用业余时间编写了广受好评的应用程序，担任乐队主音吉他手，跟最火的明星同台共舞 。如果你身边有这么一个人，那么与你共事的人都很可能认识这么一个人 。可是，你为什么只让招聘官来负责招聘工作呢？如果公司里的每个人都认识一个奇才，为什么不把招募奇才的任务交给每个人呢？
要建立一种成功的招聘文化，让杰出人才源源不断地来到公司，你就需要理解招聘官在物色应聘者这项工作中所扮演的角色 。一个提示：物色人才不只是招聘官的事 。不要误解：我们喜欢优秀的招聘官，终日和他们打交道，欣赏他们明察秋毫的眼力和辛苦的付出 。但是，物色人选人人有责，这个洞见需要渗透到企业深层 。招聘官管理招聘流程，但人人都应参与到招聘工作中来 。
对于小型企业而言，全员参与招聘非常自然，因此并不困难 。然而，当企业达到一定规模时，管理者会更加关心人员的分配，却会对接管职务的具体人选有所忽略 。他们常常会把“为人员分配而纠结”挂在嘴边，却不常谈到“如何寻找精英之才” 。因为找人只是招聘官的职责？答案明显是否定的 。过于依赖招聘官，会让招聘官不再百里挑一地寻找精英人才，而安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数 。因为一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，而是企业 。另一方面，人才济济的企业很容易在人员规模上翻倍 。就像拉里常常告诉我们的，每位员工只需引荐一位俊才，这个目标就可以实现了 。如果你把招聘的责任完全委派给他人，招聘质量也会随之降低 。
要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估 。统计每个人举荐的人数和带来参加面试的应聘者人数；评估员工填写面试反馈表的效率；鼓励员工为招聘出力，并记录员工参与招聘活动的频率 。然后，在评估业绩和提拔员工时将这些数据作为参考 。招聘是所有人的工作，因此，也该按此洞见评估员工 。
（六）面试是最重要的技能
你对招聘的要求越高，面试的过程就越重要，也越富有挑战性 。面试比简历更能说明问题，因为通过面试，你可以对应聘者有一个真正的了解 。一个人的简历可以告诉你，此人曾在一所名校主修计算机科学，不仅成绩优异，还是田径队员 。但通过面试你却能发现，这个人其实是一个几年都没有什么创见的平庸之辈 。
对于商务人士而言，最重要的技能是面试技巧 。恐怕没有人在管理类书籍或MBA课堂上接触过这个洞见，在谈到成功时，CEO、教授以及投机资本家们总会大谈人才至上，而关于如何挖掘出色的人才，他们却闭口不谈 。他们总是空谈理论，但做企业需要实践 。在实践中，你的职责就是要在有限的时间以及人为设置的环境中辨识出应聘者的优势 。这需要一套独特而高深的技巧，实际上，掌握这套技巧的人可谓凤毛麟角 。
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