真正点燃李运希负面情绪的导火索是公司的一场大促活动 。
拥有丰富数据经验的李运希认为，应该在大促活动结束一周后再做数据分析，才能对比得出促销的真实效果 。然而大促活动进行到一半，同事 X 就反复催促他提交分析报告；他非常不悦，但还是碍于情面赶工完成 。
X 将报告转交给 CTO，后者给出改进报告的建议，由 X 转达李运希再做修改 。这在李看来无异于是 X 三番五次对他的工作指手画脚 。被最后一根稻草压垮的李运希，直接表示坚决不做任何改动 。而在 X 和 CTO 的眼里，李的行为被解读成了「傲慢」 。
其实，如果李运希在最初对 CTO 和 X 的关系有逆反心态时，能尽早、主动地进行对上管理和沟通，后来一系列不愉快的事情完全有可能被避免 。
100offer 建议，当你的组织出现了类似的汇报关系模糊，或有平级的同事在未明确升职的情况下，就代替领导的角色与你对接，一定不要忽略内心的不适和矛盾感 。人是感性的动物，任何职场上的情绪积压，都需要当场找到解决办法，以便于未来同事和上下级之间更好地展开合作 。
X 作为 CTO「心腹」的结果并非是 X 本人可控的，更多应该归咎于 CTO 。因此，李运希解决问题的关键在于要改变领导的想法，而非把气撒在中间人身上 。
具体地，他可以尝试向领导缓和地表示：我目前对团队架构存在一点困惑，能否请领导告诉我，我在团队中所处的位置是什么；为了避免在工作任务传达上出现误差，也希望让我的同事X可以更专注于他自己的工作，未来我能否直接向领导你汇报？
如果首次提醒之后，领导对团队的治理仍然没有改进，李运希就需要再次坦诚、语气略强硬地挑明：双线汇报的关系让我的工作体验很不舒服，这和你之前承诺我的有偏差 。
100offer说
比起与机器打交道的科学和严谨，与人交往是一门无法标准化的艺术，这也意味着在职场中与领导相处，有诸多随机性和不可控因素 。
我们难以百分百还原每一种在职场与领导交流的困境，也没有放之四海而皆准的答案；但原则是通用的：上下级乃至所有职场的人际关系都需要磨合 。请直面并及时解决每一个出现的小问题，而非采取被动等待、委曲求全的冷处理方式，否则情绪和问题只会越积累越多 。
技术人保持对技术的专注本无可厚非，但切莫忽视了对上管理和人际关系的维护，让非技术的因素成为了你的职场瓶颈 。
（感谢100offer HR Amy 为本文做出的贡献 。为保护候选人隐私，文中人名均为化名 。）
9，第15章 市场万象存商机1
为公司企业起名
现在市场繁荣，各种店铺在城市中多如牛毛，有店就要有名字、树招牌，但是在当今的商业大街上，你会看见许多商店的名字都非常俗气，招牌也不够气派 。
中国有句古话：“名不正，则言不顺 。”这句话用在企业、公司和商店身上也非常合适 。因为名字也是企业形象的组成部分 。在国外，企业、公司开业之初，都要详细地向命名服务公司咨询，以求得一个如意合适的名字，为此他们不惜重金，真可谓一字千金 。反观我国的许多企业、公司对名称毫不重视，尤其还有数百家以东亚命名的企业，丝毫不考虑公司、企业的经营范围、性质等，小商店就更不用说了 。
所以，提供命名服务，为企业、公司、商店起名，以树立形象，这其中就隐藏着商机，经营此业你要有深厚的文学功底，能够依照客户的愿望起个吉祥的名字 。
另外，还可以招聘美工设计、书法人员，为公司、商店、企业设计企业标志，书写名称及商店名匾 。能否物色到优秀的人才，是这个行业的关键 。服务部门可以有企划、设计、书法、木工等部门 。
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