一个月后，老张带着团队请我们吃饭，说是要庆祝一下项目成功，聚会上，老张给每位队员敬酒，大家都喝得很开心 。老赵这边的项目，只推进到一半 。其中还辞职了2位老员工 。老赵天天加班加点，把每一项环节都把在自己的手里，队员最后都形成了依赖，老赵怎么说就怎么干，老赵不说就不动作 。老赵自己加班加点，每个细节都下指令，员工接任务也非常消极 。
老赵经常抱怨，他自己挑的员工都看走眼了，没有一个行的 。没等老赵干完项目，我们搞了一个推荐测评，老张得票第一，老赵的票数很低 。我们宣布了老张的任职决定 。老赵不服气，我给他讲了三点：一是当领导首先要带队伍，而不是自己干 。二是当领导要有组织协调能力，把团队组建好，把每位员工需要的资源组织协调好 。三是当领导要会用人，把每一位员工的优势发挥出来 。
如果更高层次的领导者，还需要战略眼光，能带领企业闯出天地，等等 。下面，谈谈我的理论观点：第一，如果是基层管理者 。比如，就是一个带领十几个人干活的“小头儿” 。技术能力的权重比较高 。可以重技术，轻管理 。说句难听的，他带着干就行了，下属干不了的，或者故意刁难他的，他加班加点自己顶起来就行了 。这种基层管理者，要具备现场解决实际难题的能力，靠技术能力让下属服气 。
上级考核基层管理者，就一条，能不能在规定时间里完成任务，至于任务怎么完成，是基层管理者的事儿，员工不干，你自己就要顶上 。第二，如果是中层管理者 。比如，像老张和老赵争的这个位置 。技术能力的权重已经降到一半以下了，带队伍的能力占80% 。因为你带一个几十人以上的大团队，就不能自己干了，你浑身是铁能打击根钉子？你一个人的贡献能比一个团队的大？当然也要懂技术，但不需要是技术第一名，懂技术和业务流程够用就可以，让一般技术问题骗不了你就够了 。
中层管理人员，更需要懂管理，懂用人，懂人性 。第三，如果是高层管理者 。比如，集团公司的高管层，特别是董事长、总经理 。他们的责任就是带领企业打拼市场，闯出一条发展之路，甚至要创造基业长青的百年老店 。对于领导者来说，战略眼光、市场感觉、决策能力、驾驭队伍能力、建立现代企业治理体系、建立激励机制、选人用人、培育企业文化和企业价值观 。
达到这样的高度，懂不懂技术，已经非常次要了 。当然了，如果当年出身技术，精通技术，又具有以上领导力，那么，这个领导者就更加如虎添翼 。实际上，到了高层，懂不懂技术，已经不重要了 。比如，职业经理人制度，他们跳来跳去，并不需要精通每一项技术 。一个集团公司，有几十个技术线，他能精通得过来吗？在职场和商场上，不懂技术的企业家和懂技术的企业家，其实是并存的 。
比如，日本的一些著名企业家，一辈子都在一个公司，从底层干起，他们懂技术，更懂员工的人性 。比如，美国最伟大的企业家之一，美国通用电气总裁韦尔奇，他不懂汽车技术 。还有国内的企业家，马老师不一定懂编程技术，依然成为老大 。那个马老师其实是懂技术的 。不管他们懂不懂技术，其实都不重要，关键是他们是不是具备领导者的素质 。
第四，为什么技术专家很难升到高层次领导者呢？换一个角度，为什么非让一个技术专家当企业领导呢？职场上，多了一个不优秀的领导者，却少了一个优秀的技术专家 。现在大型企业，都建立了技术成长成才通道，就是让专业技术人才不要想着当管理者，发挥技术优势，钻研技术，走技术成长通道 。技术骨干为什么不适合当领导者呢？这是一个伪命题，有的技术骨干，也具备领导素质，后来成为优秀的领导者 。
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