这个时候你就必须清楚这10%的人是谁 ， 一旦确定下来 ， 要对他们有相当程度的认可 ， 给他们很好的待遇 ， 了解他们想要什么 ， 放权于他们 。
作为一个好的领导者应该明白：钱不是万能的 。很多时候 ， 不用钱也能达到同样的激励效果 。
比如当一个员工做了一件很牛的事情 ， 你作为领导者一定要了解你的员工牛在什么地方 ， 发掘他所具备的别人身上没有的优势 。因为花时间去了解员工 ， 会比给员工任何的激励都重要 。
另外 ， 让员工感受到你的信任并对他们放权很重要 ， 和员工进行私密的、一对一交谈 ， 甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞 ， 都能增强员工的信任感 ， 强化他工作的热情 。
一位伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控 ， 但是对于一些如何去执行技术、产品、销售、售后、市场等问题要放权 ， 让每个人在他的领域里有足够大的发展空间 。
02
CEO要真心相信自己
公司的使命和文化
李开复说：“一家好公司的领导 ， 要真心地相信自己公司的使命和文化 ， 不然还不如不要 。”
他举例说 ， 如果员工每天上班时听到老板跟自己说 ， 我们公司的文化就是用我们的知识创造自己的价值 ， 最大化股东价值 ， 你会信吗？你会被激励吗？你会相信对自己的工作有指引作用吗？还是你心里想：“骗谁啊”！
所以 ， 一个好的文化和使命 ， 应该是让每一个员工上班的时候可以自我激励 ， 而且对他衡量每个工作是非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量 。
李开复说：“Google的价值观是组织全球的信息 ， 让人人能享用 。那么 ， 我要做Gmail ， 应该收费还是免费让每个人用呢？我想 ， 你的答案就变得简单了 。”
如果你是在80年代的福特公司工作 ， 你当时的使命是让美国人人买得起一辆汽车 ， 能够看美国美好的景色 。
而当你要面临这样一个抉择 ， 到底是要做一个非常高档的十万美元的车 ， 还是要做一个人人都买得起的车呢？使命就能帮你找到答案 。
所以你看 ， 使命不仅仅只是对一个人的激励 ， 还是一种选择 。李开复继续说道：“这是我们在硅谷学到的非常重要的一点 。”
那么 ， 一个公司的文化和使命还有什么用途呢？就是招揽人才 。李开复曾在1998年说过 ， 我们进入了信息社会 ， 这个社会跟工业社会不一样的地方在于顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了 ， 而是5倍、10倍甚至是100倍的差距 。
那么 ， 顶尖人才有多厉害呢？李开复以他前不久在硅谷见到的人才为例 。
第一位顶尖人才：马克.安德森（Marc Andreessen）
马克.安德森做了第一个浏览器 ， 而且在云计算没有出来之前率先做起了云计算 ， 另外 ， 他还开创了现在硅谷最火的VC公司 。
“很多人问我们创新工场的模式像谁？是VC吗？我觉得我们更多的是像他 。”李开复说 。因为VC对科技有更多的掌控和趋势的了解 ， 而且他对投资的项目有非常深的投后服务和帮助 。
试问 ， 这样一个人 ， 如果能挖到你的公司来 ， 你是给他0.1%的股份 ， 还是30%的股份？我们可能要好好思考一下人才对我们的重要性了 。
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