在谈论这些事项的同时，请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者 。管理者就像在万圣节挨家挨户地要完糖果之后彼此互换“战利品”的小孩：如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人 。这也许助长了他们的一己之利，却有损公司整体利益 。这样一来，你迫切希望接受挑战和获得启发的最有价值的那批员工，也就被禁锢在某一支团队中不得脱身了 。埃里克邀请乔治斯·海力克列席他的管理会议时，并不是将海力克当成一位平庸的员工来提拔，而是将他当作一位顶尖的员工来挽留 。希望管理者能把他们的巧克力换给他人，把葡萄干留给自己 。
（十四）爱他，就让他走
即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘 。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、管理者以及有创意的人，竭尽全力让他们留下来 。这些人才的流失会造成巨大的连锁反应，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开 。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，你首先要学会倾听 。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视 。
在进行这种谈话的时候，领导者不应只站在企业的角度发话，而应当体谅那些考虑离职的创意精英的感受 。在考虑问题时，许多员工都比较容易考虑眼前的利益，以年纪较轻的员工为甚 。遇到挫折时，这些年轻人比较难以控制情绪，而拿着崭新的笔记本迎来一个个新学期的日子又显得那么值得回味 。你的任务，就是帮助他们把眼光放得长远些 。对于那些下决心离职的人，留在公司怎么能让他们获得更大的成就呢？他们有没有想清楚离职的决定在经济上对他们的影响呢？他们有没有制订明确的财务规划、是否了解他们放弃的机会成本有多大？聆听驱使他们离职的理由，看看能不能找一种方式，在挽留他们的同时帮他们充满能量 。在此之后，如果他们愿意继续与你进行探讨，就帮他们制订一个如何才能在公司得到发展的职业规划 。这不仅能表现出你对公司利益的重视，更能彰显出你对这些员工个人利益的关心 。
顶尖的创意精英之所以考虑离职，是因为他们想要自立门户 。不要打击他们的积极性，而要主动听取他们的“电梯演讲” 。你的战略基础是什么？你设想中的企业文化是怎样的？如果我是一名潜在投资者，你会对我说些什么？如果他们给出的答案不充分，他们很显然还没做好离职的准备 。在这种情况下，我们通常会建议他们先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想 。我们还会告诉他们，一旦拿出能够说服我们投资的提案，我们不仅会欣然送行，还会奉上最美好的祝福 。对这样的提议，很少有人能拒绝，谷歌通过这种方法挽留的人才不计其数 。
有的时候，你百般青睐的创意精英接到了其他公司抛来的橄榄枝，有的人会拿“如果你不这样做，我就要离职”的条件给你下最后通牒 。能够使出这种招数的人往往对企业已经不抱有什么感情了，重新全心全意为企业奉献的可能性也微乎其微，在这种情况下，双方决裂的大局往往已定 。但如果员工与企业的缘分未尽，而你还想给出更好的待遇条件来试着挽留，那你出手一定要火速 。因为时间一长，这位员工在心中就越发倾向于那家新的公司了 。
毋庸赘言，如果员工的离职对于个人发展的确是正确的选择，那就让他走吧 。就算员工离职了，你与员工之间的关系也不一定终结，当一位有价值的员工向你宣布离职决定时，你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定 。如果这么做没有收效，你就应该对他的新工作表示祝贺，并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群 。
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