信息包是招聘委员会唯一可用的信息来源，这也是一条非常重要的准则 。信息包里不包含的内容，一律不予考虑 。这样一来，大家就必须在创建招聘信息包时进行缜密的考虑 。那些被成功录用的人靠的是强大的信息包，而不是委员会成员的呐喊助威 。强大的信息包包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料 。摘要由硬性的数据以及支持录用决策的具体证据构成，而支持性材料则包括面试报告、简历、之前的薪酬水平、推荐资料，以及其他相关材料（大学成绩单、应聘者的专利或奖项的复印件、编程或编码样本） 。
在整理招聘信息包的时候，细节不可忽视 。举例来说，如果你的应聘者刚从研究生院毕业，那么他的学校在计算平均成绩时使用的是一般美国大学的4分制，还是像日内瓦大学那样使用6分制呢？在考虑刚毕业的研究生的班级排名时，我们注意到了细节：由于分数虚高现象，A这个成绩有可能不再像以前那么能说明问题了，但如果应聘者在班里的成绩位居第一，这依然能说明此人是全班学业最好的人 。另外，信息包的格式应简单明了、便于快速浏览 。比如，你可以把应聘者最机智和最失败的回答标记出来，让人一目了然 。但是，你不需要重新制作一切资料 。比如，应聘者的简历原件就应该按照原样放在信息包里，这样，所有打字和排版上的错误就都暴露在众人眼前了 。把信息包的细节做好，才能让委员会准确掌握应聘者的方方面面 。
但是，即便全部由数据组成的信息包也不一定完全真实 。每位面试官的打分标准都不同，一位面试官打出的3.8分，在另一位面试官看来可能只值2.9分 。怎样解决偏见造成的问题？那就引入更多数据吧 。你可以规定，信息包必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围、平均分 。这样，委员会才能在做决策的时候考虑到哪些面试官打分较高，哪些面试官的打分比较容易处在倒U形曲线的中间位置 。面试官们在得知这些数据会被收入信息包后，往往会更加严谨负责，打出的分数也更能反映自己的主见 。
一些管理者想在团队建设上掌握绝对控制权，因此，建立招聘委员会的决定引起了一部分人的强烈反对，有人甚至扬言要离职 。由他们吧 。如果有人想在自己的团队中一手遮天，那么这样的人不用也罢 。像这样在工作中某一方面专横独断的管理者，在其他方面往往也会飞扬跋扈 。英明的管理者明白，招聘委员会这样的机制对企业大局而言是大有裨益的 。
同理，升职决策也应该由委员会定夺，而不应该对管理层的意见言听计从 。谷歌的管理者有提名升职候选人的权力，也可以在整个过程中扮演支持者的角色，但是决定的大权却不在他们手中 。这其中的原因与谷歌招聘制度背后的原因相同：有关升职的决策事关整个公司，如此重要的事宜，只交予少数管理者的话太欠考虑 。相比之下，对晋升事宜使用委员会制度还有一个附带的好处：许多创意精英都不喜欢冲突，也磨不开面子回绝别人，而有了委员会制度，他们不必亲口对别人说“不”，只需把这任务交给更为“铁面无私”的委员会 。这些细节虽然微不足道，在人们为升职候选人评分时起到的安抚作用却出奇的好 。
（十）有激情的人是不会把“激情”挂嘴边的
激情，是创意精英的一个明显标志，因为他们都是用心之人 。但是，真正有激情的人往往不把“激情”一词挂在嘴边，那么，你该如何判断某个人到底是否有激情呢？以我们的经验来看，许多应聘者都知道激情是面试官看重的一个品质 。因此，如果一个人一张口就大肆强调“我是个对……很有激情的人”，接下来又讲到旅游、足球或家庭这种非常空泛的话题，那么你就应提高警惕 。因为，唯一能让此人激动的，或许就是在各个面试场上拿“激情”侃侃而谈 。
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