10种激励员工的详细方法,如何减少员工人数( 二 ) _激励

出于对公司的信任和感情，积极的帮公司度过难关。在公司里，积极上进，敬业爱岗的员工，很容易得到领导的信任，在工作中给予很大的支持和希望，而这些人也对公司有知恩图报的感情。现在公司出现困难，出于对公司这些年的培养和爱护，更应该留下来，为公司出谋划策，帮公司度过难关。提升自己的能力，静候以后升迁的机会。公司在裁员，而且是一批批的在裁员，而留下的员工，在公司的眼中就是精英，就是公司的骨干。
公司受一些不确定因素影响走入低谷，但都是暂时的，在公司的发展中，有低谷就有顶峰，在公司摆脱困境走向经济发展的正规轨道上后，首先想到的就是在公司困难的时候，这些对公司不离不弃的精英骨干，新招聘的员工需要管理，这些精英骨干就理所应当的成为公司主管、主任、业务经理等。“塞翁失马焉知非福”，虽然暂时工资待遇低了，工作量大了，但谁又能知道这是一件坏事呢？【总结】所以，公司裁员如果被裁掉，工作量的大小，工资的高低，都和你无关了，也就不存在破局之说了。
建筑工程质量堪忧，现场工人数量减少、素质差，该如何应对？

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你好，很高兴回答你的问题。我觉得建筑业留不住人的最大问题是工资制度，养老统筹，上升空间和个人价值这几方面不能和其它正规行业一样给员工荣誉感和责任感的主因。我们可以反思一下，华为是怎么留住员工的？（尤其是海外开拓市场）工程师和核心工作人员为什么会死心塌地跟着企业走？说白了就是利益分配，荣誉感和使命感能否让他们觉得有价值，有归属感！现在的建筑行业，随着生活水平的提高。
为什么企业的员工反而会随着企业的规模增加而降低人均生产力？

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这个问题要从组织管理和绩效管理多方面分析。首先在组织管理方面，规模扩大必定导致员工数量增多，管理层级增加。企业规模小的时候，管理能精准到人，遇到问题解决问题，组织运营速度快，很少会造成问题积压。层级增加会导致决策及沟通效率下降，组织解决问题欠缺灵活性，甚至出现“多头领导”“拍脑袋指挥”，员工的主张难以得到尊重和处理，工作自然难以保持高效;从绩效管理来看，小企业给员工目标明确，员工干什么干多少能得到多少，一目了然。