（4）淮安案例：“本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条第三款的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 。在2017年11月1日至2019年11月30日期间，共有国家法定节假日22个，鉴于被告已支付原告此期间的一倍工资，故被告还应向原告支付6242元/2×21.75天×（3-1）=12627.49元 。”——(2020)苏0813民初1760号
（四）总结与建议
从上述地方性规定和案例说理来看，绝大多数地区已经明确，若劳动者在法定节假日当天提供劳动，则另行结算和支付300%的工资报酬 。当然，也有极少地区，比如宁波，和江苏的淮安，南京，有另行结算和支付200%的工资报酬案例；但是，宁波和江苏当地也有支付另外结算300%的工资报酬案例，特别是最高法也有经典案例显示额外结算300%的工资报酬 。
综上，笔者认为额外支付200%的工资报酬应该不违反法律规定，但是是否符合当地的规定或者实操口径，还需要结合当地的政策性规定或者案例，来综合判断 。总体大方向上基本全部坚持了额外结算300%的加班工资报酬；所以建议有条件的用人单位，直接另行给与计算和发放300%的加班工资，经营比较困难的，需要查询当地政策或者案例是否支持另行结算200%的加班工资后再做决策；当然，已经按照额外300%计算发放的，不建议中途变更计算方式，否则容易激起劳动者心中满满的疑惑 。
额外提醒，并非所有的劳动者在法定节假日提供劳动均可以获得加班工资，有个别地区，比如北京，若劳动者执行的是不定时工作制，即使是在法定节假日当天提供劳动的，根据北京当地的政策规定，用人单位也是可以不用支付法定节假日加班工资的 。所以本文强调主要是针对标准工时制的劳动者法定节假日提供劳动的加班工资计算方式 。
最后，笔者强调：不能通过一个案件的判决结果来断定劳动争议的事实方向，甚至以此来判断当地的裁审方向，这是不可取的 。因为个案有不同，平衡的利益也不同，特别是劳动争议案件，本身各个地方的规定就不太一样，甚至大相径庭，一个案件结果在一定意义上并不能代表什么，只能代表主审法官/仲裁的观点 。建议大家看劳动法问题，一定要全面，客观，更要结合当地的实际情况以及实施背景，个案利益的平衡，才能有很好的结果判定和把握 。笔者也在修炼中，希望能妥善处理用人单位与劳动者的劳资纠纷，为和谐社会贡献一丢丢的力量 。
好了，鉴于时间和篇幅有限，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家有所帮助 。劳动争议各地相差较大，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索 。
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