激励因素有哪些
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任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度、福利状况 。激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素 。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任 ， 以及成长和发展的机会 。如果这些因素具备了 ， 就能对人们产生更大的激励 。
保健和激励因素包括哪些内容常用的激励因素包括：
1.
任用情况
2.
信任程度
3.
晋升制度
4.
工资制度
5.
奖励制度
6.
处罚制度
7.
参与程度
8.
福利状况
双因素理论中激励因素主要包括什么内容双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”.
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询,赫兹伯格发现,受访人员举出的不满的项目,大都同他们的工作环境有关,而感到满意的因素,则一般都与工作本身有关.据此,他提出了双因素理论.
传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意.因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为.
所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性.它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等.由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”.
所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率.它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等.
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素.
双因素理论是针对满足的目标而言的.保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求.前者为间接满足,可以使人受到内在激励；后者为直接满足,可以使人受到内在激励.因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫.
哪些属于激励因素,哪些属于保健因素根据赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素的有以下这些方面：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任 ， 以及成长和发展的机会 。
双因素理论：
一、简介
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论” 。美国心理学家赫兹伯格1959年提出 。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素 。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素 。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素 。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素 。
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等 。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极地行为 。
激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等 。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪 。
【激励因素有哪些，保健和激励因素包括哪些内容】二、应用
根据赫茨伯格的理论 ， 在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足 ， 又称为工作任务以内的满足 。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的 。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感 。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性 。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视 。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法 。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足 。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的 。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等 ， 就都是在工作之后获得的 。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足 。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系 ， 但它毕竟不是直接的 ， 因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性 ， 常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎 。研究者认为 ， 这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用 。
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作 。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的 。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放 。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素 ， 但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来 。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味地“平均分配”,久而久之 ， 奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用 。
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