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3，如何提高招聘质量招聘的核心内容如果按级别来贯穿，会分为4类：1、你的工作价值是帮助部门其他人提升效率2、协助判断候选人是否合适岗位3、这个岗位需要什么样的人4、为什么需要这个岗位要解决题目中你描述的问题，我建议从上至下去考虑：1、公司为什么需要这个岗位？因为工作量？因为业务发展需要？因为有人走了必须有人顶上？————如果连目的都搞不清，你又怎么判断这匹往东跑可以很快的千里马是不是你企业需要的呢？（万一你企业需要往西跑呢？）2、这个岗位需要什么样的人？——简单来说，这个职位需要应聘者有哪些经历和经验？需要他有hold住什么项目的资本？这样的人可以从哪些地方去寻找？3、这个岗位需要什么样的人？——或者说面试时候应该重点考察哪些方面的能力？至于第1层，贯穿始终，保持信息互通，举个例子：初级的：1、当前已经通过你初步筛选，但是用人部门还没反馈给你的简历数2、将要前来面试的候选人的面试时间和面试职位，如果是明天来的，那么发送一封邮件告知流程上的面试官3、正在面试流程中，等待二面、三面的候选人的面试时间、职位；同样的，如果是明天来复试的，除了之前的信息，你最好随邮件附上他之前的面试结果和评价中级的，跟招聘团队中的所有人确认：1、这个职位需要采用哪些面试方法？是否需要笔试？2、这个职位需要着重观察哪些品质？稳定性？创新性？高级的：1、公司出于什么目的需要招聘这个职位？2、这个职位一般可以从哪些公司的哪些部门中去寻找？招聘的核心内容如果按级别来贯穿，会分为4类：1、你的工作价值是帮助部门其他人提升效率2、协助判断候选人是否合适岗位3、这个岗位需要什么样的人4、为什么需要这个岗位要解决题目中你描述的问题，我建议从上至下去考虑：1、公司为什么需要这个岗位？因为工作量？因为业务发展需要？因为有人走了必须有人顶上？————如果连目的都搞不清，你又怎么判断这匹往东跑可以很快的千里马是不是你企业需要的呢？（万一你企业需要往西跑呢？）2、这个岗位需要什么样的人？——简单来说，这个职位需要应聘者有哪些经历和经验？需要他有hold住什么项目的资本？这样的人可以从哪些地方去寻找？3、这个岗位需要什么样的人？——或者说面试时候应该重点考察哪些方面的能力？至于第1层，贯穿始终，保持信息互通，举个例子：初级的：1、当前已经通过你初步筛选，但是用人部门还没反馈给你的简历数2、将要前来面试的候选人的面试时间和面试职位，如果是明天来的，那么发送一封邮件告知流程上的面试官3、正在面试流程中，等待二面、三面的候选人的面试时间、职位；同样的，如果是明天来复试的，除了之前的信息，你最好随邮件附上他之前的面试结果和评价中级的，跟招聘团队中的所有人确认：1、这个职位需要采用哪些面试方法？是否需要笔试？2、这个职位需要着重观察哪些品质？稳定性？创新性？高级的：1、公司出于什么目的需要招聘这个职位？2、这个职位一般可以从哪些公司的哪些部门中去寻找？的确，最近有很多的知名企业都在裁员，大家熟知的富士康已经裁员超过5万人了，国美在线最近也裁掉了一个大项目包含50人的技术团队，闹得沸沸扬扬的科大讯飞更是被爆裁员手段快、狠、准。不独这几个企业，还有诸如美团、京东、摩拜、知乎等一大帮知名科技企业及众多房企都在裁员之列，难怪大家都感觉企业裁员让人感到比冬天还冷。那么，为什么这些知名企业要前赴后继或是一窝蜂地裁员呢？不用想我也知道是被逼的，有的企业是因为受到大客户的拖累而不得不裁员，比如富士康，主要就因为代工苹果业务下滑导致员工没活干，所以只能大量裁员。有的企业是因为新上马的项目不赚钱而裁撤项目团队导致裁员，比如国美在线就是这样，组建了一个比较强大的技术团队开发的项目，结果没市场不赚钱，直接“团灭” 。有的企业是因为要搞绩效考核与末位淘汰从而优化人员结构出现较多的人员变动，比如科大讯飞。所以总的来说，这些知名企业纷纷裁员都是为了自保，为了节省开支，为了适应企业发展的形势而做出的速效决策。从企业的角度考虑，有损企业利益的相关项目和人员都是必须果断放弃的，否则企业的损失会更大，这就是企业裁员的逻辑和现实。但是我们往往听到公司裁员的时候做的很不地道，就是不给被裁的员工补偿，或者只给少量的补偿，鲜有公司会主动给予被裁员工足额补偿。就拿富士康来说，我听说好多普通员工都是被迫自离的，因为公司不会主动裁他们，就是让人家整天闲着，然后只发基本工资，员工扛不住这种长期消耗，只能被迫选择辞职走人，如此，公司就不用支付任何补偿了。国美裁员补偿如何具体不清楚，在此不做讨论。至于科大讯飞，我听说裁员的手段比富士康有过之而无不及，被很多员工投诉说打擦边球或变相逼员工离职。所以，从这些企业的裁员手段和补偿来看，我认为这里面的很多公司做法并不高明，体现不出大企业的责任担当，实则企业虽大却格局太小；非但如此，这些裁员的公司或多或少都存在违反《劳动法》《劳动合同法》的行为，自私而且无情。总的来说，公司裁员是不可能站在员工的角度考虑问题的，所以牺牲员工的利益也就是公司的必然选择了。再有能力的员工，面对公司裁员的决定，都是无可奈何的。所以，被裁的员工也是那些活着的企业的大功臣。的确，最近有很多的知名企业都在裁员，大家熟知的富士康已经裁员超过5万人了，国美在线最近也裁掉了一个大项目包含50人的技术团队，闹得沸沸扬扬的科大讯飞更是被爆裁员手段快、狠、准。不独这几个企业，还有诸如美团、京东、摩拜、知乎等一大帮知名科技企业及众多房企都在裁员之列，难怪大家都感觉企业裁员让人感到比冬天还冷。那么，为什么这些知名企业要前赴后继或是一窝蜂地裁员呢？不用想我也知道是被逼的，有的企业是因为受到大客户的拖累而不得不裁员，比如富士康，主要就因为代工苹果业务下滑导致员工没活干，所以只能大量裁员。有的企业是因为新上马的项目不赚钱而裁撤项目团队导致裁员，比如国美在线就是这样，组建了一个比较强大的技术团队开发的项目，结果没市场不赚钱，直接“团灭” 。有的企业是因为要搞绩效考核与末位淘汰从而优化人员结构出现较多的人员变动，比如科大讯飞。所以总的来说，这些知名企业纷纷裁员都是为了自保，为了节省开支，为了适应企业发展的形势而做出的速效决策。从企业的角度考虑，有损企业利益的相关项目和人员都是必须果断放弃的，否则企业的损失会更大，这就是企业裁员的逻辑和现实。但是我们往往听到公司裁员的时候做的很不地道，就是不给被裁的员工补偿，或者只给少量的补偿，鲜有公司会主动给予被裁员工足额补偿。就拿富士康来说，我听说好多普通员工都是被迫自离的，因为公司不会主动裁他们，就是让人家整天闲着，然后只发基本工资，员工扛不住这种长期消耗，只能被迫选择辞职走人，如此，公司就不用支付任何补偿了。国美裁员补偿如何具体不清楚，在此不做讨论。至于科大讯飞，我听说裁员的手段比富士康有过之而无不及，被很多员工投诉说打擦边球或变相逼员工离职。所以，从这些企业的裁员手段和补偿来看，我认为这里面的很多公司做法并不高明，体现不出大企业的责任担当，实则企业虽大却格局太小；非但如此，这些裁员的公司或多或少都存在违反《劳动法》《劳动合同法》的行为，自私而且无情。总的来说，公司裁员是不可能站在员工的角度考虑问题的，所以牺牲员工的利益也就是公司的必然选择了。再有能力的员工，面对公司裁员的决定，都是无可奈何的。所以，被裁的员工也是那些活着的企业的大功臣。的确，最近有很多的知名企业都在裁员，大家熟知的富士康已经裁员超过5万人了，国美在线最近也裁掉了一个大项目包含50人的技术团队，闹得沸沸扬扬的科大讯飞更是被爆裁员手段快、狠、准。不独这几个企业，还有诸如美团、京东、摩拜、知乎等一大帮知名科技企业及众多房企都在裁员之列，难怪大家都感觉企业裁员让人感到比冬天还冷。那么，为什么这些知名企业要前赴后继或是一窝蜂地裁员呢？不用想我也知道是被逼的，有的企业是因为受到大客户的拖累而不得不裁员，比如富士康，主要就因为代工苹果业务下滑导致员工没活干，所以只能大量裁员。有的企业是因为新上马的项目不赚钱而裁撤项目团队导致裁员，比如国美在线就是这样，组建了一个比较强大的技术团队开发的项目，结果没市场不赚钱，直接“团灭” 。有的企业是因为要搞绩效考核与末位淘汰从而优化人员结构出现较多的人员变动，比如科大讯飞。所以总的来说，这些知名企业纷纷裁员都是为了自保，为了节省开支，为了适应企业发展的形势而做出的速效决策。从企业的角度考虑，有损企业利益的相关项目和人员都是必须果断放弃的，否则企业的损失会更大，这就是企业裁员的逻辑和现实。但是我们往往听到公司裁员的时候做的很不地道，就是不给被裁的员工补偿，或者只给少量的补偿，鲜有公司会主动给予被裁员工足额补偿。就拿富士康来说，我听说好多普通员工都是被迫自离的，因为公司不会主动裁他们，就是让人家整天闲着，然后只发基本工资，员工扛不住这种长期消耗，只能被迫选择辞职走人，如此，公司就不用支付任何补偿了。国美裁员补偿如何具体不清楚，在此不做讨论。至于科大讯飞，我听说裁员的手段比富士康有过之而无不及，被很多员工投诉说打擦边球或变相逼员工离职。所以，从这些企业的裁员手段和补偿来看，我认为这里面的很多公司做法并不高明，体现不出大企业的责任担当，实则企业虽大却格局太小；非但如此，这些裁员的公司或多或少都存在违反《劳动法》《劳动合同法》的行为，自私而且无情。总的来说，公司裁员是不可能站在员工的角度考虑问题的，所以牺牲员工的利益也就是公司的必然选择了。再有能力的员工，面对公司裁员的决定，都是无可奈何的。所以，被裁的员工也是那些活着的企业的大功臣。招聘的核心内容如果按级别来贯穿，会分为4类：1、你的工作价值是帮助部门其他人提升效率2、协助判断候选人是否合适岗位3、这个岗位需要什么样的人4、为什么需要这个岗位要解决题目中你描述的问题，我建议从上至下去考虑：1、公司为什么需要这个岗位？因为工作量？因为业务发展需要？因为有人走了必须有人顶上？————如果连目的都搞不清，你又怎么判断这匹往东跑可以很快的千里马是不是你企业需要的呢？（万一你企业需要往西跑呢？）2、这个岗位需要什么样的人？——简单来说，这个职位需要应聘者有哪些经历和经验？需要他有hold住什么项目的资本？这样的人可以从哪些地方去寻找？3、这个岗位需要什么样的人？——或者说面试时候应该重点考察哪些方面的能力？至于第1层，贯穿始终，保持信息互通，举个例子：初级的：1、当前已经通过你初步筛选，但是用人部门还没反馈给你的简历数2、将要前来面试的候选人的面试时间和面试职位，如果是明天来的，那么发送一封邮件告知流程上的面试官3、正在面试流程中，等待二面、三面的候选人的面试时间、职位；同样的，如果是明天来复试的，除了之前的信息，你最好随邮件附上他之前的面试结果和评价中级的，跟招聘团队中的所有人确认：1、这个职位需要采用哪些面试方法？是否需要笔试？2、这个职位需要着重观察哪些品质？稳定性？创新性？高级的：1、公司出于什么目的需要招聘这个职位？2、这个职位一般可以从哪些公司的哪些部门中去寻找？