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2，依据态度和能力将企业员工分为哪几类各类的表现是什么 常规分类方法◎ 职能分类法职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据 。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用 。职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准 。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同 。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在 。◎ 品位分类法品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇 。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务 。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的 。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级 。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据 。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用 。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的 。◎ 混合分类法总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可 。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主 。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁 。市场价值导向的分类方法◎ 基于人力资本视角的分类法D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性 。按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工 。核心员工：高价值-高稀缺的员工 。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软的研发工程师就属于此类 。独特员工：低价值-高稀缺的员工 。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如企业的法律顾问等 。通用员工：高价值-低稀缺的员工 。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等 。辅助员工：低价值-低稀缺的员工 。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关 。对于这四类员工的管理，应有所区别 。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主 。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度 。对独特员工的管理比较简单，主要是建立长期合作的伙伴关系，注重合作、联盟关系的维护即可 。这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等 。对通用员工的管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值 。因此，在招聘环节，要建立合理的工作分析，明确任职资格，执行严格的招聘流程;在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗;在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系 。最后，对于辅助员工，可采用租用式、短期合同等方式来获取 。很多企业都将其辅助员工外包管理，投入较少 。◎ 基于波士顿矩阵的分类法波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标 。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵 。如图1，横轴是“员工对企业的贡献”，纵轴是“企业对员工的控制力”，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工 。明星类员工：贡献大-控制力强，包括研发人员和市场开发人员等 。问号类员工：贡献大-控制力弱，主要来自于战略部门的员工 。金牛类员工：贡献小-控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工 。瘦狗类员工：贡献小-控制力弱，包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等 。◎ 基于企业和员工价值观匹配的分类法马云始终强调“对于阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富”。研究证明，员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高，就会对企业与员工产生积极促进作用，反之则不然 。按照这一标准，可以将员工划分为三大类：一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工 。与企业价值观匹配的员工，他们的价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈的企业“主人翁”意识 。对于这类员工，要给予充分的信任，建立授权机制 。第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益的员工，必须将这类员工清理出企业 。2002年，马云在创业初期，给自己的公司立下了这样一个规定：所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣 。几个月后，公司的销售冠军公然违反这项规定 。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上，马云仍然毫不犹豫地开除了他，理由是：“价值观不相同的员工，我们一律不留!”第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同，但不会造成冲突的员工，大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的 。对于管理者来讲，他们是游离的，需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透，尽量使他们的价值观与企业价值观相一致，成为第一类员工的后备梯队 。◎ 基于员工特性的分类法基于大五人格理论，员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度 。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性，做事有条理、有计划，并能持之以恒 。外倾程度高的人在团队里经常是领导者，渴求刺激，喜欢明亮的颜色和喧闹的环境，很容易结交朋友，能熟练地应付社会环境，积极参加团体活动 。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征 。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富 。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性 。基于大五人格理论，可将员工按照这五个维度划分为五类，分别管理 。第一类：尽责程度较低的员工，主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者 。对于前者，一般都是毫不犹豫地辞退，因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感，影响企业氛围，危及整个企业的利益 。对于后者，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展 。因此，要么设法提高他们的胜任能力，要么劝退他们 。第二类：外倾程度较低的员工 。必须引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力 。要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性 。第三类：神经质程度高的爱抱怨员工 。员工抱怨有两种类型，一种是对企业的不合理现象向上级反映，这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围 。对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象 。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂，是企业发展的动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容的态度 。对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化 。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫，防止不良情绪蔓延 。第四类：开放程度较高的具有领袖气质的员工，要设法发掘他们的领袖能力，培养企业接班人 。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现 。例如，柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资)，已经成为联想系的联合舰队驰骋商海 。第五类：宜人程度较高，工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞的勤恳型员工 。对于此类员工，管理者要在企业规章制度范围之内，维护他们的合法权益，建立公平公正的团队文化 。管理者必须认识到，这一类型的员工是企业的中坚力量，他们勤恳地执行任务，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业的稳定具有重大作用，必须高度重视 。
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