第二,列举出典型的考核错误在考核培训中,人人力资源部必须向考核者强调考核中常见的一些典型错误,例如过宽、过严、对所有被考核者打分趋于一致、不能合理体现差别以及考核时抱主观偏见等,并向考核者讲明发生类似错误的严重后果,以及最大限度地保证考核的合理进行 。第三,提高考核者的观察力和判断力在进行考核时,考核者总是依据自己对被考核者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价,因此,必须通过对考核者认真简洁各项考核指标的含义,使其抓住对被考核者进行日常观察的侧重点,从而提高歧义句有关信息进行判断的能力 。
第四,加强考核者对绩效考核工作的重视和投入在考核过程中,出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人 。他们往往对考核不认真、不投入,应付了事 。因此,必须通过对企业高层领导的重视以及人力资源部门的宣传和要求来加强考核者对考核的重视和投入,以保证工作绩效考核的有效实施 。3、绩效反馈控制绩效考核的一个核心就是沟通,而且整个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程 。
在整个绩效管理循环中,每一个环节都少不了沟通 。通过绩效沟通和反馈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面 。同时,员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导 。及时消除是实际效过程中的障碍,保证员工能够顺利地实现绩效 。除了已经强调过的沟通,还有以下两个方面需要注意:一是反馈应该及时,把握最佳时机,内容要具体,避免空泛的陈述;二是注意对员工投诉的恰当处理 。
通过调查,制定合理的解决措施 。4、绩效改进阶段绩效考核的结果首先要与分配制度相分离,建立以任职资格为基础的全面绩效评价体系,再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励,变负向激励为正向引导,不断提升员工的能力和工作绩效水平,使绩效管理系统与员工的职业生涯规划密切联系 。总而言之,绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义 。
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