有些企业即使查出的问题,也没有建立绩效考核档案,仅仅是通报、整改,没有形成有效地反馈机制 。考核结束后,没有及时与被考核者沟通联系,分析问题,查找原因,共同制定改进措施,导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求,没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制,执行力大打折扣 。
【绩效考核反馈机制有哪些问题,如何做好企业的年终绩效考核】如何做有效的绩效反馈？
现如今,回顾很多企业实施绩效考核的结果,并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献 。有些考核反而被员工看作是没事找事,企业管理人员在执行过程中更是举步维艰,视之如噩梦 。难道绩效考核就错误了吗?当然不是,绩效考核的本身是为了更加规范员工的管理,对于员工激励也是有所帮助的,可见,绩效考核在落地的过程中出现了问题,那么如何才能实施有效的绩效考核就成为企业管理者关心的重点 。
此时,绩效考核如何才能有效就成为我们现在目前最需要解决的问题 。一、企业绩效考核中普遍存在的问题1、绩效考核指标的设置存在偏差我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链,指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持 。由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同 。在实际操作过程中,有些工作无法完全量化,导致考核者不能准确评估 。
对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,许多企业考虑得并不周到,缺乏定量判断,定性判断多 。比如就工作态度来说,什么样的工作态度可以称作是“好的”,什么样的工作态度可以称作“一般”,不同的人会有很不一样的看法 。与此同时,考核只注重指标、任务的完成,而忽视了基础管理、服务工作,与企业实际结合不紧密,操作性、实效性不强,无法从深层次上发挥激励的效能,甚至会使员工产生抵触情绪 。
2、绩效考核标准不清晰,主观性太强考核标准应该根据员工的工作职能设定;应该建立在工作分析的基础之上,确保绩效评价标准是与工作密切相关的;应该设定合理且具有挑战性的目标 。绩效评价标准不严谨,就无法得到客观的绩效评价结果,而只能得出一种主观的印象和感觉 。比如,有的评价者非常严厉,而有的评价者则非常宽松;一些员工水平一般,却得到很高的评价等级,这就很不公平 。
3、绩效考核流程设置出现问题,沟通不完善企业在开展绩效考核工作时,经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上,而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究,也没有向员工宣传、沟通到位 。有些企业即使查出的问题,也没有建立绩效考核档案,仅仅是通报、整改,没有形成有效地反馈机制 。考核结束后,没有及时与被考核者沟通联系,分析问题,查找原因,共同制定改进措施,导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求,没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制,执行力大打折扣 。
同时,由于绩效考核一般到月底或年底兑现,只关注考核结果,事后管理,而忽视了对过程的管理,使绩效考核流于形式 。4、绩效考核评价体系并没有真正的建立从上述绩效管理流程的分析中我们看出,绩效考核仅停留在考核层面上,没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系,在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩,绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位,未抓住绩效管理的根本,绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价,导致绩效考核“做到怎样就是怎样”,毫无目标和改进措施,企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持 。
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