职场中 ， 如何设置合理的激励制度？
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如何设置合理的激励制度？这个问题的提出就涉及到以下三个问题： 第一 ， 是谁认为激励制度合理还是不合理？ 第二 ， 激励制度是什么？也就是说激励制度包括什么要素 ， 这些要素之间是什么关系？ 第三 ， 设置激励制度的步骤是什么？其实这三个问题涵盖的内容广 ， 层次多 ， 本文在此仅做简明扼要的说明 。第一部分：如何判断激励制度是否合理先从第一个问题说起 ， 是谁认为激励制度合理或者不合理？同常情况下 ， 说激励制度不合理的往往是企业的雇员或员工（包括高管 ， 管理人员和一般的员工 ， 以下通称员工） ， 员工们认为所在企业的激励制度不合理有三点：1）激励制度对外不公平 ， 具体表现为 ， 与同行相比 ， 或其它企业相同岗位 ， 薪酬福利比较低 ， 发展机会少 ， 工作条件差 。
2）激励制度对内不公平 ， 具体表现为 ， 与本企业其它岗位相比 ， 员工认为自己的薪酬福利比较低 ， 发展机会少 ， 工作条件差 。3）激励制度对员工不公平 ， 具体表现为 ， 与自己过往的工作表现相比 ， 员工认为自己的没有获得应有薪酬福利 ， 发展机会和工作条件 。关于激励制度是否合理的判断以上提供了三个角度 ， 然而还有一个非常的角度那就是从雇主或老板或者董事会（以下简称老板）的角度来看 ， 老板付出成本（薪酬福利 ， 发展机会和工作条件等等）获得人力资本（员工的智慧 ， 经验和劳动等等） ， 是否获得足够的产出（如收入 ， 毛利及净利等）？对人力资本（员工的智慧 ， 经验和劳动）的投资回报率如何？是否对某些人力资本的投资回报率是不符合逾期的？这就是评价激励制度是否合理的员工贡献率的角度 。
所谓合理的激励制度必然是对外公平 ， 对内公平 ， 对员工公平以及员工贡献率的良性互动与平衡 。第二部分：激励制度的要素与相互作用激励制度是什么？也就是说激励制度包括什么要素 ， 这些要素之间是什么关系？ 激励制度应该包括熊“绩效指标体系”、“绩效管理体系”、“行为诱因（薪酬福利体系）”三个要素 ， 三个要素之间存在着“行为导向”、“行为幅度”、“行为时空”、“行为约束”四种关系（相互作用） ， 在激励制度的要素方面 ， 本文在此介绍一下“行为诱因”要素 ， 其它两要素将在本文的第三部分进行介绍 。
1.激励制度的要素之“行为诱因”： 行为诱因就是调动员工个体积极性的各种奖酬资源 ， 例如各种薪酬、福利、培训、工作机会、工作条件等等 。每个员工个体的行为都受到遗传、教育、文化及人生经历等的影响 ， 同样的“行为诱因”对于不同的员工个体的作用并不一定有相同的效果 ， 因此拟订激励制度需要提取有代表性的行为诱因 ， 借助经验固然重要 ， 通过对员工个体需求调查、分析和预测的工具帮助可以建立更有效的激励制度 。
常见的.“行为诱因”： 底薪、绩效奖金（含绩效奖金 ， 提成 ， 计件工资等）、福利（五险一金 ， 补充保险、带薪休假 ， 进修、培训、年金）、股票期权、期股等 。另外还有一些不产生成本的“行为诱因”如：团队领导者的领导风格、团队人际关系营造、组织气氛、甚至企业办公室或工厂的地理交通位置 ， 在商言商 ， 激励制度应该鼓励高管和团队领导者大量使用这些“行为诱因” 。
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