1，教师的绩效工资都是怎么发放的教师的绩效工资的发放一直是个有争议的话题 。绩效工资是教师工资的一部分，是从工资中扣除再还给老师的工资，而还的数目却有多有少，造成不少老师有怨言 。绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度 。设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性，它的理论基础就是“以绩取酬” 。如果按照绩效工资的发放标准，主要以“绩”为首先或者是唯一标准 。那就是说教师绩效工资发放多少要看年度期未的教学成绩来详判最合适 。这中间还有一个评判老师教学成绩的标准问题，是按学生的有效分还是按学生的平均分，目前各学校为了结合高考成绩，一般都采用有效分为评价老师教学成绩的标准 。但是，目前不少学校面临一个问题，老师缺乏，而老师又不愿意多带课，主要因为超时费太少，老师认为付出的劳动不被承认 。为了让老师们多带课，不少学校把老师的工作量作为发放绩效工资的主要标准，引起了不少老师特别是老教师的不满 。我们学校老师绩效工资的发放标准老师的工作量占百分之五十，学生对老师的评教打分点百分之十，同事之间相互评价打分占百分之十，学校各级领导对老师评价打发占百分之十，老师的教学成绩占百分之二十，教学成绩按各班有效分计算 。每年的绩效工资发放时，老教师和身体有病的老师怨声载道，年富力强的青年老师绩效工资最高 。绩效工资的设立初衷是激励老师，提高老师们的工作积极性，希望学校发放绩效工资时一定要合理、合规、公平、公正，不然不但不能提高老师工作的积极性，还会打击老师的积极性 。你认为绩效工资该怎么发更合理？
2，教师绩效考核使用哪种方法学校里对教师绩效考核一般有三种方法：第一种是基于工作分析的设计方法 。一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做 。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成 。最后一类是上级主管分配下来的任务 。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标 。第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计 。这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成 。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务 。第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核 。流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法 。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行 。一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分 。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计 。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化 。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值 。因此另外两种绩效考核必不可少 。之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务 。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核 。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生 。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展 。
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