云南龙网

  1. 首页 > 云知道 > >

《谷歌是如何运营的》读书笔记.docx,谷歌是如何运营的读后感( 四 )

谷歌云知道


从07年-17年，在前任谷歌人力运营副总裁Laszlo Bock治下，谷歌在人力资源管理中沉淀出三大原则：只招那些最优秀的人才，对员工充分信任，数据驱动人才决策 。为了确保公司能够找到最优秀的人才，谷歌用了很多办法，比如：成立跨部门的招聘小组，不再让用人经理一个人说了算，而是动用集体的智慧来综合考察候选人的综合素质；把原来校园招聘的学校范围从150所（美国）大学扩大到450所；甚至不惜砸下重金，在内部设立了专门的招聘公司，等等 。
因为对员工的充分信任，谷歌实行彻底的透明化管理政策：内部实行OKR的绩效管理方式，OKR本身就是一种透明机制，每名员工可以看到其他人的年度绩效目标；每周五举行公司全员大会，由公司创始人主持并回答员工的所有问题；每个员工都可以通过邮件直达公司创始人和CEO等高管；公司所有内部文件，只要不涉及到法律违规的内容，一律向员工分享，等等 。
谷歌首先从人力运营部门自身做起：人力部门下设数据分析实验室，专门研究和分析各种于人相关的数据；其次，人力运营部人员的专业背景中，三分之一的人来自HR专业背景、三分之一来自咨询公司背景，另外的三分之一来自数据分析专业背景 。此外，谷歌还用了很多手段来实现数据驱动决策，哪怕是最基本的人事决策 。比如：谷歌从前的招聘流程非常冗长，招聘一名员工平均需要经历15-25轮面试 。
后来，经过经验数据论证，面试4轮和更多轮次面试出来的员工，在实际工作中的业绩表现并没有太大区别 。所以，今天谷歌的面试都不超过4轮 。谷歌HR是如何践行数据分析文化的？行走的帆谷歌自创立之初在公司文化上就深深地带有创始人的烙印，公司文化属于典型的工程师文化 。公司内有一条不成文的规则，那就是任何决策不能拍脑袋，必须是数据驱动 。
每个人都必须学会用数据说话，用数据去说服别人，并用数据推动决策 。数据驱动一切决策，HR管理也不例外 。在谷歌最早的IPO招股书明书中这样写道：“我们不是一个传统意义上的公司，我们也不打算成为一个传统意义上的公司 。”从HR角度来看，这也意味着谷歌的HR自公司成立的第一天起，也着力于将打造成为一个非传统意义的HR 。
其中最能凸显非传统的一点，就是HR需要完全通过数据来指导日常的所有工作和决策 。谷歌有专门的人力分析团队（Analytics），直接向公司人力副总裁汇报 。分析团队的背景也特别：1/3的人有MBA学位，1/3有心理与行为学方面的博士学位，剩下的1/3拥有数据或统计分析方面的学位 。此外，在人力数据分析团队内部，分别有专人对接每一个其他HR职能部门，这样来确保每个职能都能够完全实现数据驱动决策 。
谷歌在数据分析决策方面，专门开发了一套决策模型（Analytics Value Chain） 。决策模型图如下：第一步：看法和观点（opinion）这一层主要是人最直观的主观看法 。比如，人们常说：“我觉得应该是这样的，因为一直以来事情就是这么运作的 。”这就是一种看法，它并不代表事实 。从人力分析的角度来说，需要避免只凭直觉看问题，应尽量拿事实说话，做到超越直觉 。
第二步：数据（Data）HR各个部门原本都拥有大量的数据，比如组织内有编制、多少人员？一段时期内有多少人获得了晋升？多少人员离开了公司？这些数据广泛地散落在组织各处 。但是这些只是停留在原始数据阶段，尚无法被人所理解 。只拥有数据并没有太大意义，因为数据本身并不能自动解决任何问题 。第三步：衡量（metrics）衡量包括了具体的指标、比例等等 。

推荐阅读


上一篇：自动挡行驶中熄火

下一篇：自动挡下地下车库技巧