也许有人会说，十年太远，只争朝夕 。
但再遥远的计划，也聊胜于无 。如果一个企业连培养计划都语焉不详或者人云亦云，那也不如趁早放过这些年轻人 。
4 ● 基本靠自己
世间万事，知易行难 。
许多和我聊过的管培生都表达了同样一个意思：虽然有那些花团锦簇培养体系，但经过昙花一现的入职培训后，大多陷入漫无目的虎头蛇尾的自我成长阶段 。一位世茂的管培生说：
培训和发展“基本没有、基本靠自己” 。浩浩汤汤的计划、寥寥落落的执行 。
因此，比年轻人更应该先沉下心来知行合一的，是组织 。
一位早期的“新动力”告诉我：毕业之际，先被拉到深圳水贝二路的万科总部，开展了为期近两个月的集中培训 。即使在十年以后，万科的新动力们入职的主要培训依旧是为期一个月的“新动力营” 。
放眼望去，如今还有多少企业真正有耐心让这些年轻人们脱产接受一个月以上的培训？
说到底，企业终归不是学校，在强大的业绩压力之下，那些美轮美奂的培养体系、晋升体系常常沦落为摆设 。
如同整天豕突狼奔的天地会，又有什么精力来培养一个年轻的堂主？当初说好的导师陈近南，一年都见不了几回，还谈什么入职指引、职场带教？
从此江湖浮沉，全凭胆气运气 。
倘若如此，与其任由自生自灭，真不如放过这些年轻人 。
5 ● 另一个极端
比放任自流更危险的是，拔苗助长 。
当这些优秀的年轻人经过层层面试进入一家大型房企时，他们所经历的挑战，不亚于当初进入一流的大学 。
2006年，龙湖仕官生计划，从全国1万多份简历中录用了17人，录取比例接近600:1；2007年，万科新动力上海从7000人中录用了7人；2016年，碧桂园“碧业生”计划收到了17.13万份简历，录取比例48:1 。
成为优秀企业的管培生，宛如再次金榜题名 。
一位龙湖2017年的“仕官生”介绍：在龙湖，仕官生这个头衔本身就是一份耀眼的光环，刚进公司时充满了优越感 。
人不轻狂枉少年，宛如十三岁的韦小宝刚杀了不可一世的鳌拜 。
但如何将这份难能可贵的狷狂，转化为务实的工作精神，才是对年轻人真正的善待 。
少年心气，需要磨砺多于鼓励 。需知，即便立下这不世之功，康熙给韦小宝的职位不过是御膳房首领太监，相当于六品官 。
而后海大富死、升五品尚膳监副总管太监；去五台山救顺治，升御前侍卫副总管；救完回来，升骁骑营正黄旗副都统，兼御前侍卫副总管，正二品；护送建宁公主去云南，升一等子爵；往后才是通吃伯、通吃侯、鹿鼎公……一桩功劳、一次晋升，论功行赏、循序渐进 。
这是对韦小宝的奖励，也是对他的保护 。
万物生长有时、成熟有序，一个初出茅庐的年轻人、即便是留学博士，是否已经拥有强大的心智、丰富的手段应对项目上复杂的技术层面内外的问题？
一旦“工期”“人期”被压缩，最终造成房屋倒塌的悲剧，到底是对年轻人的爱还是害？
与其这样，不如放过这些年轻人 。
6 ● 风云又起
风流子弟曾少年，多少老死江湖前 。
就在整个房地产行业趋势不明朗的情况下，一批批优秀者将再次涌入 。2017年，中梁的“新栋梁”录取管培生超过500人；而近年，新城提出了超过1000人的管培生录取计划 。
庞大的人员基数，将使出类拔萃变得更加困难 。
另一方面，倘若海大富没有英年早逝、哪来韦小宝的平步青云？
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