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同工同酬是宪法赋予公民的一项权利，也是劳动法规定的按劳分配原则在工资分配中的具体体现，但现实中同工不同酬的现象屡见不鲜，那么在实践中如何认定同工同酬显得尤为重要，通过具体司法案例的分析能更加准确的帮助我们对同工同酬的理解 。
一、什么是同工同酬？
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，取得相同的工作业绩，就获得相同的劳动报酬 。
同工同酬体现的价值取向是按劳分配原则，防止在工资分配中的歧视行为 。
二、同工同酬的法律依据
《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利 。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部 。”
《劳动法》第四十六条第一款规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬 。工资水平在经济发展的基础上逐步提高 。国家对工资总量实行宏观调控 。
《劳动合同法》第十一条 规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的 ， 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬 。
《劳动合同法》第十八条 规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的 ， 用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定 。
《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法 。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定 。
三、同工同酬的条件
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同 。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量 。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩 。
四、如何理解同工同酬
1、同工同酬就是指在“相同的工作岗位”“提供相等的劳动量”“取得同等的工作业绩”的劳动者应获得相同的劳动报酬 。
2、相同的劳动报酬是指：相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准 。
3、劳动报酬主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等 ， 不包括保险与其他的物质上的福利 。
在对同工同酬的理解和把握上 ， 司法实践中普遍认为对最低工资、劳动安全保障费用、有毒有害等特殊工作环境的津贴等方面，应当绝对保障同工同酬 ， 而对于奖励福利、附加报酬等，应当允许用人单位依据管理制度和实际情况灵活掌握 。同时 ， 同工同酬作为一项工资分配原则，并非指薪酬绝对数量一致 。在适用该规定时 ， 由于劳动者在学历程度、等级资格、能力水平、熟练程度、个体差异等方面不可能完全一样，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实，劳动者的工资一般不会完全相同，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则 。
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