新京报贝壳财经讯（采访人员孙文轩）9月4日，华为发布了任正非在高端技术人才使用工作组对标会上的讲话 。其中提到，华为要建立一个自己的高端人才储备库，不拘一格获取优秀人才，但在招聘时要讲清楚公司的业务边界，允许在边界内研究探索 。对优秀人才的激励，最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位 。全才是从专才中产生的，领袖是自然成长起来的 。华为创造人才成长的土壤和宽容的环境，让大家畅所欲言，“炸开”思想，让优秀人才涌现，英雄倍出 。
讲话全文如下：
一、我们要建立一个自己的高端人才储备库，不拘一格获取优秀人才，但在招聘时要讲清楚公司的业务边界，允许在边界内研究探索 。
公司已经明确，我们要努力在有限的业务范围内领先世界，不是在全方位领先 。所以，我们产品的边界是收缩的，研究的边界可以适当宽一些，也不是宽得无边 。那么，招聘的时候，首先要划定一个业务边界，讲清楚我们的理想是什么、边界是什么 。不在我们这个边界内专业的人员，他是否愿意从事在边界内的工作？如果他愿意，转行是可以的 。比如，孙中山本是学医的，先是医人，后来医国 。我们公司出售的莫贝克电源公司的主力曾是牙科医生，因为技术是相通的，他虽然学习神经学、蛋白质生物学等，但计算能力也很强 。所以，我们不要对人才有固定看法 。
我们要建立一个自己的高端人才储备库，只要是优秀人才都可以进来，包括非边界内专业的人才愿意到边界内来工作，我们就愿意要 。我们朝着假设的方向，不断探索，不断储备 。我们是储备人才，不储备美元，最终储备出自己的人才库 。当然，高端人才全部是指技术方面，管理类或其他行业不在此列，管理类的干部走垂直循环、在实践中逐步成长的道路，没有层层的实践成功经验积累，很难有破格提拔的可能 。
二、对优秀人才的激励，最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位 。
如何留住优秀人才？我认为，物质激励不是最主要的，第一点应该是他能找到自己热爱的岗位，当他热爱时，就会踏实工作 。若果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了，他就会无怨无悔 。因此，我们要重视这些人才在工作岗位的发挥，同时也在贡献上去评价他 。
公司指定了一批高级专家，信任他们对人才的识别和评价，去入职新员工中寻找合适的人 。专家先把一些题目出在网上，有人回帖，专家就去找他喝咖啡沟通，判断这个人是否明白了题目，是否有破题的能力，他适合到哪个部门工作、定多少级，专家签字就行 。新员工在入职时就可以有差异化，为什么同班同学一定要整齐划一前进呢？我们不要担心定错级，即使定错也是一个短时间的问题 。如果他确实没本事，过一段时间就会被自然淘汰，也只拿错了短时间的高工资；如果他确实有本事，就还会往上升，很快就能超过你的标准线 。如果在定级上有担心，可以有一个主谈人和一个复核人，两人签字就确定了，不需要强调严丝合缝100%准确，可以适当模糊一些 。
其实，集体评议往往会埋没人才 。“歪瓜裂枣”很多，我们的专家要识别他特殊能力的一面就行，也不用全面评价一个人，“不拘一格降人才” 。比如，清华大学数学系主任熊庆来让只有初中学历的华罗庚破格进入清华大学，开启了华罗庚高水平数学的研究生涯；罗家伦当清华校长时，录取了数学成绩只有15分的钱钟书，成就了一位文学大师 。初始职级，在校园招聘时可以定一次，在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次，我们直接授权这批专家 。
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