相比之下，国企的普通员工要平衡得多 。从薪酬和福利角度来说，业绩尚佳的国企，其员工不仅能获得较高的社会地位，还能得到明显高于当地平均生活水平的收入，员工的稳定性比较高，社保体系不仅十分完备，缴费基准也比较高 。
合资车企：最奇葩的畸形体系
作为外资企业与国有企业结合的产物，合资车企的薪酬体系在两种截然不同的薪资架构碰撞下，变得尤为奇葩 。
对于合资公司的普通员工来说，其薪酬水准相对较高，特别是一些效益好的车企，比如一汽-大众，员工获得27个月甚至32个月的年薪也不足为奇 。
尴尬的是管理层 。合资企业的中高层管理者大多是由股东派驻，而且考虑到双方股东的利益和对等话语权，多数部门都会有两个来自不同股东的并行管理者 。
然而，这种管理架构导致的问题是，这些分别代表母公司利益来到合资公司的管理人员，虽在同一个公司共事，甚至岗位级别相同，但薪酬却有大不同 。
由于多数由中方派驻的合资公司管理人员，薪水必须参展集团标准，因此，虽然按照合资企业的薪酬标准，这些管理者能得到百万元以上的年薪，但这些钱都不会直接发到其手中 。
一般的流程是，由合资公司把发放给管理者的薪酬转到集团账上，再由集团根据自己内部的标准，发给对应的人 。由于国有车企集团本身的薪酬标准较低，因此，合资车企的中方管理人员实际拿到的薪酬，往往都会明显低于其外方搭档 。
这种同工不同酬的现象，在合资公司非常普遍，弊端也显而易见 。
以东风标致和东风雪铁龙为例，其部长以上职位多由股东派驻，这些派驻人员的人事关系一般都是与东风集团签订 。按照行政级别来算，这些合资公司的中层，在集团内多为科级或处级干部，仅有少数可达副局级 。按照这个标准，其月薪也不过1-2万元，甚至还会出现收入低于普通员工的情况 。
最高管理层的局限较大，但在一般中高层的管理岗位上，部分合资公司已在尝试对外招聘，比如原东风日产市场销售部副总部长杨嵩 。与传统的派驻不同，杨嵩并非来自东风体系，因此，其薪水的弹性空间很大，不受集团标准的束缚 。
当然，如果杨嵩要想在“仕途”上有所作为，进入东风集团的体系是必要的一步，但显然，不是所有人都迷信这种体制内的发展路径，尤其是这种升迁很有可能还意味着降薪 。
汽车头条App获悉，在2014年4月赴美国担任日产北美营销负责人之前，杨嵩已经在走进入东风集团体系的人事流程，但他最终的选择仍然是离开 。
这种畸形的薪酬系统，也导致合资公司内部存在大量的灰色利益空间，天平严重失衡的薪酬待遇，也只能通过报销、补贴和奖金等形式略作弥补 。
不过，随着国家对公职人员反腐力度的加大，这些所谓职务外的收入，也被限制得越来越紧，合资公司中方派驻人员的实际收入也在缩水 。
升级意味着降薪，这种在很多合资企业都存在的奇葩现象，在某种程度上也破坏了企业的职业土壤 。
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