任正非什么是按劳分配( 二 ) _云知道

相对于奖金，在股票发放方面，任正非强调要谨慎，给错了人，就是伤害了公司的竞争力；给错了人，就是支持了惰怠。在华为看来，奋斗者不拿加班工资，而是从股票和年终奖中分享剩余价值，即他们不仅能获得自己劳动的报酬，还能获得资本增值的报酬。股票本身只是一种虚拟分配方式，是劳动的一种分配机制，必须干活才会有，在核定持股数量方面，要依据当前实际的表现，而不是依据公司的条文，更不是迁就资历。丢掉工龄、丢掉资历，华为才会走得更长远。
当然，华为公司不仅是要使中国人国际化，华为更应该全球化，让世界优秀人员加入来一起领导华为。如果优秀人才进来，不能分享华为的长远利益，也是不利于华为成长的。任正非表示：“这几年，我们试行了TUP配股制度，今年将全面推广到外籍骨干员工，所以有信心讲，2018年华为的销售收入有可能达到700亿~800亿美金。”

如何做好价值分配，必须从激励机制入手。一、管控制度方面
比如防损制度、验收制度、内部审查制度、采购管理制度等等。
二、激励机制方面
二线岗位不能采用粗糙的固定工资模式，薪酬缺乏激励性，员工不面对结果、不主动追求增值，且员工的收入与他的贡献与表现是脱节，非常不利于员工的自动自觉自发工作。

所以，薪酬变革是很多中小企业必须要做的关键动作。激活人才，提升人效，遵循人性是人才经营的核心价值。我们建议：1、对管理层，采用KSF薪酬全绩效模式。

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

KSF设计的六个步骤：1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
指标提取要点：
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则，产值面和价值面相结合原则。

0
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
注：（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。