一切从实际出发 ， 具体问题具体分析 ， 绝对是解决一切问题的根本立足点 。无论是职业发展 ， 还是产品设计 ， 概莫能外 。
（3）补全目标
在上面的答复中 ， “升职加薪”和“拿到收入保障”都是对目标的一种描述 。
对很多人来说 ， 一辈子只是做完了一件又一件的事情 ， 但是却几乎从没做好过一件事 。
还以产品经理为例 。做一个功能发布上线 ， 这叫做完了一件事 。但如果你不知道为什么要做这个功能、这个功能的目标是提升转化或提升活跃达到多少个百分点、这个功能对整个产品线的提升作用在哪里 ， 那么就只能算是做完了一个功能 。
反之 ， 除了把功能推上线 ， 还能明确目标和预期作用 ， 那就叫做好了一个功能 ， 无论这个功能在这一次是否达到了预期的效果 。
因为目标清晰 ， 所以判断标准也就很清楚：如果达成了目标 ， 自然皆大欢喜 ， 如果没达成 ， 问题也不大 ， 因为你会很清楚下一步迭代和优化的方向在哪里 ， 多做几次 ， 总会做成的 。
换言之 ， 目标清晰且聚焦的人 ， 失败是偶然的 ， 成功是必然的 。
日本人高杉尚孝写了本书《麦肯锡问题分析与解决的技巧》（某瓣评分6.8 ， 不值得买来看） ， 书很一般 ， 但书中有一句话说得很好：
问题的本质就是现状和期望之间有了落差 。
你看 ， 如果无法清晰描述现状和期待的目标 ， 就连个问题都问不好 ， 更别说解决它了 。
这两年 ， 很多公司都在用OKR(Objectives and Key Results,目标与关键结果)取代KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) ， 其实背后的逻辑也是一致的：首先是明确“目标”(Objective) ， 然后根据目标反推要做哪些事情 ， 从而设定若干个可以量化的“关键结果”(Key Results) ， 最终通过执行关键结果来达成目标 。
从我自己的使用心得来看 ， 与KPI相比 ， OKR最大的好处有两个：
一是能够统一组织成员的认识 。无论上下游还是兄弟部门 ， 都能清楚做一件事的目的 ， 提高协同效率 ， 降低摩擦损耗 。两个部门 ， 如果目标一致 ， 那么即便在某个具体的指标上不一致也没关系 ， 也可以继续协同推进项目 。
二是可以根据实际情况灵活调整 。KPI最大的问题就是它是静态的 ， 是根据年初的情况制定的量化目标 ， 但实际上用户和市场是瞬息万变的 ， 如果死盯着KPI ， 就极有可能最终指标是达成了 ， 但是用户的体验或是公司的盈利目标却受损了 。
反之 ， 如果采用OKR ， 那么不管怎么变都没关系 ， 只要目标不变 ， 量化的KR都是可以随时调整的 。
喏 ， 制定清晰的目标 ， 作用就是这么巨大 。
以上就是职业发展路径选择的1个核心方法：补全问句结构 。
补全主语 ， 划出边界 。补全现状 ， 一切从实际出发 。补全目标 ， “做好”而不仅是“做完”一件事情 。
接下来再看下职业发展路径选择的3个关键维度 ， 分别是行业、事业和职业 。
下面我们结合具体的提问来看——
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