(4)不是所有的业绩都可以进行衡量 。在绩效工资制度中，业绩衡量和评估也是一个难以有效解决的问题，并不是企业内所有岗位或者工作的绩效都是可以量化、可以衡量的 。如果存在非量化、非可衡量的绩效，必然导致绩效考核主观随意性大、流于形式 。例如，绩效设计考核标准大而笼统、考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨等，这些现象会导致考核结果受人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，使考核流于形式，最终导致绩效工资失去本来的意义，在某种程度上变成平均主义或人为操作 。
绩效工资制的主要实施步骤1.制定并量化企业目标与员工个人目标
绩效工资制实施的起点是制定企业目标，无论是基于企业的使命、愿景，还是企业的发展战略，都需要以企业的实际目标为基础来制定绩效评估方式 。制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有一定的挑战性、可执行性、可衡量性 。同时，目标要具有可分解性，保证目标能够逐层分解，直至落实到企业的每个员工 。企业目标要以合理的方式层层分解至部门和个人，最终要在企业内形成一个完整的目标链条，员工个人目标的实现与企业目标的实现是正相关关系 。
2.制定业绩评估原则，确定要素及绩效工资与业绩的挂钩关系
这也是实施绩效工资制中重要的一环，要在企业中制定能够为全体员工所认可的业绩评估原则，例如，目标的可衡量性、具体化、为员工所接受认可、业绩评估的测量手段、评估方式、绩效考核的沟通流程、业绩评估后的反馈、绩效奖励的原则等 。除此之外，要明确业绩评估的要素，这些要素的确定，或者说KPI的指标选择，一定要能够全面、客观地反映员工的业绩，一般常用的直观性业绩要素包括工作质量、工作数量、客户评价、出勤情况等 。
在这一实施步骤中，还需要确定绩效工资与业绩的挂钩关系，即要明确员工取得业绩与个人绩效工资之间的关系，使得员工对于目标完成与个人利益之间的关系有清晰的了解，这样才有助于激发员工的工作积极性 。在绩效工资与业绩的挂钩关系设定上，一般会采取按比例提成、佣金制等方法，根据不同行业、不同业务、不同企业的实施情况制定相应的比例，另外，也要设定增长和下降的对应关系 。
3.进行业绩评估，执行绩效工资
根据企业目标、员工个人目标，以及业绩评估的原则和要素，执行业绩评估，以公开、公平、公正的方式对企业目标和逐层分解的目标的实现情况进行评估 。在评估的过程中，要对目标的关键要素进行评价，并且要保证评估过程的合理性 。在评估结果出来后，还要执行评估沟通流程，保证各级员工认同评估结果，遇有特殊情况或者评估错误要及时调整，在确定了评估结果并得到认可后，应按照既定的绩效工资与业绩挂钩关系执行绩效工资 。
4.定期对业绩目标进行修订，改进绩效工资体系中的问题
绩效工资体系应该是动态性最强的工资制度，这是因为，绩效工资制是以目标为出发点的，而目标必须定期不断地进行调整，要随着业务的发展变化不断更新 。在实施绩效工资过程中，必须定期对业绩目标进行修订，而且还要适时地对考核要素进行更新 。在执行过程中，要不断发现绩效工资体系中的问题，并进行调整与完善 。
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