【人力资源管理做什么，学人力资源管理以后出来干什么】
4，人力资源管理是什么啊《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语 。人力资源管理专业主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周 。就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作 。人力资源是企业的根本资源，人力资本是企业的第一资本，人力资源管理是管理科学、经济科学两大体系中众多学科相互渗透、融合的结晶，是当代管理科学研究中最具实用价值和最受关注的领域之一 。人力资源管理涵盖了招聘、培训、考核、企业文化等等内容 。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴 。人力资源管理不仅让企业人尽其才，事得其所，而且，让我们的生活在科学与人性之间找到最佳的平衡！目前我国已开始执行就业准入制度和职业资格证书制度，从事或准备从事人力资源工作者必须持证上岗，即在就业和上岗前必须经过培训、通过考核取得《企业人力资源管理人员职业资格证》，企业人力资源管理师职业资格认证是劳动和社会保障部推出的具有权威的国家职业资格认证，也是从事人力资源工作所必备之证书 。自2003年起，我校该项目全国统考过关率在本省一直名列前茅 。LZ如果想了解更多可以去世纪精英培训学校网站看看，具体不是很清楚的 。吸血鬼5，什么是人力资源管理 单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用 。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别 。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大 。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理 。人力资源做宿管的！简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用 。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别 。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大 。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理 。人事的就是人事管理~公司人员分配~6，企业对于人力资源管理需要做哪些 第一，必须做好人力资源战略规划管理工作任何企业尤其是集团型企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的 。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事业组合为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型 。人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值的创造部门 。人力资源管理的根本目标在于为公司吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效 。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略 。实事求是地说，目前不少从事企业人力资源管理的HR人士自身的弱点与通病（今后另说），造成他们难以在这方面与企业形成思维共振，因此企业高层必须重视和督促人力资源部把这项工作有效地开展起来 。第二，必须做好各岗位分析工作工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，我们现在实际上却往往容易忽视工作分析，造成人力资源管理工作失去了整体性和连贯性 。要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫：1. 岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表” 。2. 岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调查表” 。3. 岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”、“瞬时观测记录表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展 。第三，必须做好员工培训和人才储备工作对员工工作能力的不足，可通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力 。通过严格的考核，合格者可以在内部寻找工作职位，通过培训仍不能适应工作的员工，应被淘汰 。培训机制是保证退出机制有效运行的基础 。为避免关键岗位人才退出后，企业找不到能胜任者而遭受损失，企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划 。企业应加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才 。企业人力资源管理人员职业按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级） 。（一）助理人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职工作2年以上，经正规培训，并取得毕业证书 。2、具有大学专科学历（含同等学历），连续从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书 。3、具有大学本科学历（含同等学历），连续从事本职工作1年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书 。4、取得本专业或相关专业硕士学位，经正规培训，并取得毕（结）业证书 。5、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上 。（二）人力资源管理师（以下条件具备其中之一即可）1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职工作3年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者 。http://www.lujiatouzi.com2、具有大学专科学历，从事本职业工作8年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者 。3、具有大学本科学历(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者 。4、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以，经正规培训，并取得毕(结)业证书者 。5、具有博士学位(含同等学历)，经正规培训，并取得毕(结)业证书者 。6、从事本职业工作10年以上，经正规培训，并取得毕(结)业证书者 。7，什么叫做人力资源管理 HR工作大体包括以下部分：一、鉴人与甄选技术 。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势 。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人 。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就 。要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确 。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理 。二、关于面试管理 。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已 。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任 。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法 。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用 。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议 。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉 。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下 。三、工作分析技术 。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格 。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点 。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等 。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣 。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生 。四、关于绩效管理 。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么 。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理 。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计 。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择 。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩 。五、关于薪酬设计 。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计 。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题 。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标 。六、关于培训管理 。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握 。七、关于职业生涯规划 。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的 。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情：30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择 。30岁：第一次重估自我；第一次承认“时间有限”，第一次从幻想中醒来；责任取代了理想；让配偶接受自己实际上是怎样；承认子女实际上是怎么回事；终止非现实的交往 。40岁中年危机：体力有下降的征兆；承认木已成舟；做出最终职业选择；应付空巢综合症；承认子女的成人角色；应付与年轻人的竞争；开始为御人与育人发愁 。50岁以后：复查个人对社会的贡献；专业化消退，智慧上升；与子女建立成人关系；根据身体和健康条件学会改变个人生活方式；珍视配偶 。对于我们的职业选择，大家可以对比分析一下：技术/智能型职业：喜欢从事具有实际技术内容的工作，如工程技术、财务分析、系统分析，认为管理是“政治竞技场” 。管理型职业：分析能力-能够迅速识别信息、深入问题的核心（说到点上）；人际能力-能影响、监督、统率、操纵和控制组织和各级人员 。感情能力-能够使用权利而不感到内疚，在感情危机和人际危机面前，不是被压倒，而是承担起高水平的责任 。具有很高的情感控制能力 。安全型职业：能够按要求行事，以维持工作安全为目的，寻找一种稳定的前途 。创造型职业：这样的人具有强烈的创造需要 。如作家、艺术家 。自主独立型：把自主和自由看得十分重要 。国际人力资源管理（international hrm, global hrm）是在人力资源管理学的基础上，加入跨文化（cross-cultuer hrm），跨国际的因素 。是指在全球范围内，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现 。员工的招募与选拔，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和、使用 。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、控制和协调等一系列活动，培训与开发、调整等一系列过程、考核，通过对企业中员工的招聘 。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求人力资源 。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动 。即，调动员工的积极性、指挥，员工关系管理：企业运用现代管理方法、开发（育人），发挥员工的潜能，绩效管理、组织，为企业创造价值，对人力资源的获取（选人），确保企业战略目标的实现，有计划地对人力资源进行合理配置，员工流动管理，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为，员工安全与健康管理等、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划：是在一定的时间和空间条件下，薪酬管理、激励、培训
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