一、让领导干部和普通老师“分灶吃饭” 。在目前的职称评聘制度下，各学校基本上都是领导干部先上，普通老师靠边，等所有的领导干部都上去了，如果还有指标，才能轮到普通教师 。这对默默耕耘在教学一线的普通老师来说，是极大的不公平 。改变这种现状的办法就是：教育主管部门在向各学校投放指标时，明确标定有几个指标是领导干部的，有几个指标是普通教师的，让领导干部和普通老师“分灶吃饭” 。
如此，必能有效防止领导干部利用职权在职称评聘方面排挤、打压普通老师，从而保障广大一线教师的权益 。二、让职称评审更公平、更透明 。要让职称评审的结果令人信服，就必须让职称评审的全过程在阳光下运作，以最大限度地挤压暗箱操作的空间，杜绝拉关系、走后门、看人情等不正常现象 。但从目前的情况看，许多学校在透明性方面做得非常不够，有的参评老师被刷下来以后都感到莫名其妙，更有甚者，有的老师都不知道本单位职称评审小组的成员都有谁、本年度学校上报的中高级职称人员都是哪些人 。
学校如此遮遮掩掩，岂能让落选老师心服口服？这也不符合职称评聘相关文件规定的精神啊！职称评审的透明性如此之差，其评审结果的公平性又如何能够保证？三、增加高级职称在学校岗位总数中的比例 。目前，许多学校都面临着这样一种困境：由于学校高级职称岗位数已满员，若无高级教师退休，上级就不再向学校投放高级职称指标，这直接导致许多优秀的中青年教师评高职无望，严重打击了他们的工作积极性 。
中小学教师绩效工资，怎样发放才能调动教师工作积极性？
从原始社会，到氏族社会，以及今天的公民社会，收入分配制度，一直都是人类组织社会生产活动中最核心的内容 。中小学校的绩效工资分配制度也是如此 。若制度科学合理，能有效调动教师工作积极性，提高工作效率，促进社会和谐 。若设计有漏洞，给人钻了空子，就有可能适得其反 。绩效工资制度的具体分配方案不同，得到的结果也不一样，可能是：1、多劳多得；2、干多干少一个样；3、多劳少得，少劳多得 。
很不幸，我们期待的是1，得到的却往往是3 。事与愿违 。所以绝大多数一线教师，对现行绩效工资制度深恶痛绝，呼吁取消 。认为还不如平均分配，干多干少一个样 。虽然达不到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果，但至少没有加剧分配的不公平 。绩效工资的概念，源自现代企业管理制度，实践中，确实能有效提高劳动生产效率 。可为什么一项好好的制度，移植于学校的教育教学管理，却适得其反呢？首先，混淆了绩效管理的对象 。
企业中，实行绩效管理的对象是生产一线员工 。管理人员实行目标责任制，两者不在同一评价体系内 。但在学校中，却把行政管理、后勤服务等其它非教学工作全部折算成课时工作量，与一线教学工作放在同一体系内评价 。因为行政后勤工作无法准确量化，一般取平均值 。且行政后勤多为兼职，职务与教学工作量叠加后，总量往往远超一般教学人员，出现了“一线不如后勤、后勤不如行政”的现象：行政人员在平均线以上，后勤人员拿平均数，教师在平均线以下 。
这就产生了一个不好的价值导向，教师们纷纷削尖脑袋朝行政后勤岗位挤 。结果是，行政后勤岗位严重膨胀；一线教师沦为学校底层，干得最多，得到最少 。其次，绩效工资的计算基数是教师个人工资，且其中有百分之七十发放给了个人 。这就让大家觉得，另外拿出去参与绩效分配的百分之三十，其实也是我自己的，为什么要用我自己的钱奖励我自己、甚至奖励别人呢？再次，百分之三十的浮动绩效工资，平均每月不过三五百元钱，无论设计何种分配方案，都是螺蛳壳里做道场，弄不出什么动静来 。
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