如果仅仅考核订单准交率，那么可能会导致我们承诺客户的交期越来越长，虽然你的订单准交率越来越高，但对与客户需求来讲，这样的考核是无效的 。再如，考核拉面馆的师傅，如果仅仅考核他每天的销量，可能导致拉面师傅为了冲量而可以“讨好”顾客，如，增加过量的牛肉、面条 。这样下来，客户是认可了，销量也起来了，但成本上升了，利润率也下降了 。
医院绩效如何做才能让员工满意？
对于不断推出的医疗体制改革实施，医院也逐渐认识到通过科学的绩效管理来实现医院资源的合理配置是立足于市场的发展方向 。但是，由于各个医院的定位和规模不同，至今未有一套可以照搬照抄的实施方案供医院选择 。如何让绩效考核设计更符合医院管理，在显示出医院公益性的同时，促使员工工作效率提升，保证医院运营的良性发展，是每个医院管理者都重视的问题 。
以科学绩效管理为基础，制定合理的绩效考核原则 。01合理分级分岗原则进行绩效考核指标设计时，根据不同职能不同科室不同级别细分考虑 。后勤设备、医技、临床等各种区域，其中不同领域中各级工作人员也是纳入考核细分目标上，符合不同情况分别制定出绩效考核标准及内容 。02有效沟通原则在绩效考核过程中，医院管理者应当与员工不断沟通工作，及时了解工作进程和解决出现的问题，形成一个融洽的相互配合 。
有效的沟通相对于就是汽车润滑剂，是医院正常运营必不可少的一个步骤 。03公平公正客观原则公平公正客观的对员工工作表现、、态度、结果进行绩效考核，根据医务人员的付出量给予相应的待遇 。无论医务人员岗位是否按照此规则实施，都不应该按平均分配原则进行绩效工作 。此外，医院每次进行绩效考核的内容和结果都应公开化，从而实现医务人员的自查自检 。
04符合职工意愿原则绩效管理是要接受全体员工的监督，并不断汲取他们反映的这样一个过程 。所以在制定绩效考核方案时，可以多鼓励员工参与进来，直观了解他们的一个需求和态度，尊重每一位职工的想法 。不断完善绩效考核体系，争取让全体员工接受和认可 。坚持以“职工为本”，致力于提升员工幸福感 。进行绩效考核时医院还可以细分哪些岗位和职能呢？根据相关医疗专家表示，通常在绩效考核工作中，不单是一个部门负责整个工作，而是要从上到下去合理规划 。
专家组（院领导、骨干）：负责各项考核要素的权重比、确定考核方案的指标及考核方案的审核并批准 。工作组（职能科室）：负责完成后台数据的整合，通过对各个科室工作完成度的对比分析，找出差距和原因 。梳理工作绩效管理重点，对确定的绩效指标按标准负责考核设计，形成指标词典 。策划组（绩效办）：负责整体策划，收集各类相关参考文件，如新出台的政策文件和行业标准等，按照需求设计问卷、任务分工、回收整理以及考核表的设计 。
最后，医院还要应用好考核结果，定期举办考核目标达成研讨会，对优胜科室进行评优奖励，激发员工的上进心和工作积极性，挖掘他们的潜力，从而为医院创造更大的价值 。综上所述，医院的改革是一项复杂且艰巨的任务，涉及到许多方面的改革措施和方案 。所以在制定绩效考核时，在注重经济效益的同时，还要医疗技术水平和人员服务质量等考核，采用静态加动态的管理方式，制定出最合适医院发展的考核体系 。
通常医院设计绩效管理的方法有什么？
每个岗位都是有价值和职责，只要将这两个维度最大化，就是良好的绩效管理 。赚钱的部门（以利润为中心）花钱的部门（以成本为中心）可能有人会说，医院是属于非营利性机构，不能以管理公司的方式来管理绩效虽然我也希望医院福利化，但还需要时间，就算福利机构，也是要绩效管理，否则这个机构就会养一大把闲人，带来的危害，并不亚于医院是否属于福利机构 。
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