从第五级的角度看也可能有类似观点，收益是指公司的成本、销售额、利润等指标，这些指标难道只受培训单个维度影响吗？难道不应该是整个系统的管理体系方方面面的影响吗？所以，在老板或者其他部门管理者严重，第四级、第五级的评估把培训关联起来评价，两者没有很强的相关性，要说是因为培训带动了经营业绩的提升则显得是自说自话、自卖自夸了 。
三级评估最接地气一二级评估价值低、四五级评价自卖自夸，第三级则是刚刚好 。第三级评估是评估学员经过培训后行为上的改变、知识运用的程度 。对于老板，这种评价最接地气，不浮夸但也有价值 。看到员工经过培训后哪些行为、动作运用了学习到的知识技能、哪些意识观念受到培训老师的影响在渐渐改变，这些改变和培训是直接且强相关的关系 。
同时在看到这些行为改变后，员工的工作方法、工作思路也都随着行为改变，而工作方法和思路的改变也将逐渐为其业绩绩效带来一点一滴的变化，在时间维度上发酵，业绩则能渐渐发生改变 。所以，第三级的评价是老板、其他管理者关注且认同的一个评估效果的方法 。应该怎么做、怎么呈现培训评估效果虽然一二级评价价值低，并且一二级评估和第三级之间并没有直接的正相关关系，即一二级评估高并不代表第三级评价效果好 。
但是作为人力资源管理者，我们都知道，一二级评价做好了第三级评价不一定好，但是一二级评价差，第三级评价则一定不会好，同时通过一二级评价找出培训中的问题，通过改进提升培训一二级效果，则对第三级效果提供基础保障 。一二级评价是第三级评价的充分条件 。所以一二级评价在人力资源业务领域自己做，且必须做，但是呈现给老板看的一定是第三级评价 。
也就是呈现给老板看通过培训后，员工的行为改变了多少，知识运营了多少 。可以通过制定的培训行动学习计划，推进学员使用培训中的知识技能到相关的项目和工作中去实践，设定一定周期，比如三个月、甚至半年，协同学员上级、平级评估其相关知识技能使用程度、相关方面的改变程度，甚至也可以更进一步尝试性评价其行为改变对绩效成果的影响等等，这样就足以体现出培训对员工改变的价值 。
而至于第四级、第五级评价建议不用刻意做，放大到企业的任何管理部门的大职能范围内看，都没有哪个部门能说企业的经营业绩是自己部门的功劳，其一定是整个系统的提升带来的 。以上观点，请参考 。还请不吝点赞关注，给你更多职场方法论 。职场教练李麟，十四年人力资源老司机，生涯咨询师、管理咨询师，职业伴侣，用过都说好 。
公司进新人都是怎样培训的？如何做培训，才能让新人更快适应岗位？
【问题解析与观点】本问题可以分为三个方面来解读：一、公司进新人是怎么样培训的？指的是公司对新员工的培训过程及培训内容 。二、公司如何做新员工培训？指的是如何对新员工入职培训进行全过程管理，让入职培训实现效果最大化 。三、培训需要让新员工更快适应岗位，讲的是入职培训最终要达到的结果和效果 。新人培训是新员工入职培训的口语化表达 。
员工和公司签订劳动合同进入企业工作，标志着劳资双方建立劳动关系的开始；员工进入企业，企业就完成了对人才的选用阶段；而进入入职培训环节，则标志着企业对人才进入了培育和开发阶段 。下面我从：企业为什么要重视入职培训和入职培训的重要性，入职培训的过程及内容，如何加强对入职培训的管理，以让入职培训效果最大化几个方面一一作答 。
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