你是上司 ， 你可以对下属提点 ， 给他一些个人精进的指示 ， 如果他能在你之前就提前做了 ， 那么这下属的悟性是不错的 ， 值得去栽培 。4.过去半年或1年内的工作结果；企业不会无缘无故提拔一个没有立功的人 ， 而这些工作成果 ， 会以两种形式出现 ， 一种是定性目标 ， 另一种是定量目标 。定性目标考核相对会抽象一些 ， 但对判别行为有一些简单的限定范围 ， 例如下表：定量目标则更容易理解 ， 就是具体量化的工作结果产出 ， 如下表：定量目标考核更客观和具有可预见性 ， 因为你可以把目标切分成多个小目标 ， 只要小目标能在限定的时间内完成 ， 那么大目标自然能达成 ， 这时你要做的就是与下属定期沟通 ， 了解工作进度 ， 要是没达到预期 ， 就共同讨论可行性的解决方案是什么 ， 甚至去到现场去帮下属解决 ， 从而有效地判定下属的能力、工作结果的含金量高不高 。
同时我们在评判预期目标时 ， 应该还要衡量除了这个预定的目标外 ， 有哪些是在执行中才发现、完成同样重要的目标 ， 观察下属是否也执行到位了 ， 如果没有 ， 就得在职业化上打个折扣了——出色的人会自觉做到除了要求以外的要求 。作为上司 ， 还要在时间（在哪个时间限时完成）、成本（人力物力、工具方法）、数量和质量（既要在保证质量的情况下 ， 尽可能提高数量）这4个维度去评估他的工作结果 ， 会满意吗？5.沟通能力和协调能力怎样？你不可能一个完成所有的工作 ， 呆在越大的公司 ， 越需要沟通和协调的能力 ， 为了保证他人是真心真意地去帮你 。
你先要学会沟通和表达 ， 怎样说话会让人听得舒服且乐意帮你干活？因为协调时 ， 你不能用权力去强压——这样的做出来的效果并不好 ， 而在跨部门协作时 ， 隔行与隔山 ， 需要你鼓励他们积极发表自己专业能力上的观点、甚至容易他们去试错 ， 从而使他们对工作的认真度和完成度高 ， 毕竟有包容、有尊重、有理解的团队能力会更高 ， 这时你不仅要找到他的利益点 ， 还得会做人 ， 让大家沉浸在一个开放、包容、公平、有积极回报的氛围中干活 ， 这就需要用到你不错的沟通能力和协调能力 。
这下属做得怎样？身边与他合作过的同事 ， 对他的评价是怎样的？除了直属上司的评价 ， 人事部和更高级管理者对其的评价又是怎样？这些你都要做成问卷的形式拿到调查反馈 ， 并且拓宽了评估下属的人群 ， 争取客观而公正 。以上就是选拔下属要考察的各方面 ， 除此之外我们还要克服审判者的个人偏好：你会有自己的判断和喜好 ， 那么导致有些人提出不同于你的观点和建议 ， 你会认为他是在“与你作对”——实质我们要想想为什么我们自己内心排斥他提出的建议？是价值观上的排斥？还是自己陷入了自大的状态？意识到这一点很重要 ， 意味着你的观点不一定正确 ， 而你应该要多听听他人讲什么 ， 他们站在什么样的角度来评估 ， 而不是一味地批驳他们 ， 使得整个氛围变成一言堂 ， 要是这样 ， 以后说真话、提出不同建议的人会越来越少 ， 以至于你很容易被人摸透你的偏好 ， 用这个偏好来应付你——这没办法保持客观公平地选拔人才 。
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