如果你最熟悉笔 ， 那你就用笔记本记、用便签贴！3、反复刺激“温故而知新” ， 放到这也很适合 。反复调动自己的焦虑 ， 给自己间歇性的刺激（太频繁也不行） ， 可以把情绪保持在一个高昂饱满的状态 。最后 ， 分享一些今年看的 ， 我觉得值得推荐的书籍/课程吧：《高效能人士的七个优秀习惯》：非常认可它提出的关注圈和影响圈 ， 总的来说是在自我管理领域“登峰造极”的一本书 ， 不要以貌取人 ， 它不是成功学书籍 ， 而是一本经典好书 ， 常读常新 。
《学会提问》：如果你缺乏结构化思维、批判思维 ， 读它 。《非线性成长》：适合处在职业发展迷茫期/转型期的人阅读 。【刘润商学院-个人篇 管理篇】 ， 面面俱到的管理课 ， 基本凡是你在知乎看到的管理理论 ， 在这里面都能看到 。在知识的洪流中 ， 要是一路被裹挟前进 ， 真的很没有意思 。所以我希望我的经验（肺腑之言）能对你真的产生用处 。
如何培养企业优秀的中层管理人才？
一、在培养之前首先要回答三个问题：公司需要什么样的中层管理者？如何鉴定优秀？这一方面需要考虑到今天是否能够提供绩效 ， 更重要的是要考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才 ， 特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么 。纵观全球中外最顶级企业 ， 在其核心价值观中通常都会有诚信、正直、客户至上、追求卓越等内容 ， 说明这些基本元素是成功企业最最根本的东西 ， 也是人性中最善、最美的一方面 。
同时 ， 我们也注意到在互联网时代 ， 所需人才的经验越来越不重要 ， 具有什么样的初心（使命感）以及快速应变、快速学习能力 ， 成为几乎所有高科技企业的共性的需求 。花大力气用在选人方面 ， 选对人比培养人要重要得多的多 。选人是一个非常难的技术活 。当我们清晰企业核心人才的要求后 ， 最重要的就是把好招聘这一关 。这就需要面试官通过有效的问题 ， 专业的判断 ， 把我们最希望识别的应聘者的能力识别出来 。
同时 ， 尽可能在试用期内 ， 通过有效的流程 ， 验证好我们的面试结果 ， 及时纠偏 ， 让企业的投入产出比最高 。只有创造好合适的人才成长的土壤 ， 才能够让中层管理者成长起来 。其中最重要的土壤是要有开放包容的环境 ， 允许高潜人才去探索 ， 去犯错 ， 去自己做决定并自己承担后果 。同时还要给他们机会和资源 ， 让他们去放开手脚 ， 大干一场 ， 而高管团队还要具备允许这些高潜人才比自己还要强的胸怀 。
二、运用“绩效倍增TM”领导力提升项目五步流程 ， 实施领导力训练项目描蓝图 ， 建标准 。通过对企业决策人的访谈 ， 明确未来3?5年组织最需要的中高层管理人员的核心能力、数量 ， 并针对这一需求提供资源保障 ， 特别是高管自己对人才培养项目的承诺；找差距 ， 定目标 。基于未来组织战略的要求 ， 通过对现有中高层管理人员等重要干系人的访谈 ， 细化未来要求与当前能力、绩效之间的差距 ， 并且量化中高层领导力项目的具体目标；进行系统的后备人才的能力现状评估 ， 以及不同层级领导访谈而产生的组织论断结果 ， 具体化领导力培养项目的方案 ， 并实施系统的实战模拟训练工作坊 。
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