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高效招聘，怎样使用微信做高效招聘( 二 )

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高效招聘，怎样使用微信做高效招聘


4，如何实现高效招聘 展开全部职场上出现这样的情况：汽车企业招聘不到合适的销售人员，要么就是销售人员找不到适合的企业 。关键是两者的角色没有做好 。很多企业都清楚，人才是公司最重要的竞争力，尤其是对于中小企业来说更是如此 。虽然我们是这么认为的，但是我们在招人的时候，未必真的是这样做的 。一、完善招聘广告对求职者来说，简历是打开求职成功之门的钥匙，但是对企业来说，招聘广告则是成功招聘的关键，真正有资格挑剔工作的应聘者，最初一般情况下也不一定是了解公司的，他们对即将应聘的公司的了解通常是通过招聘方的招聘广告及网站等宣传资料来获取信息 。最直接的了解方式就是招聘广告，好的招聘广告能达到事倍功半的效果 。如何完善汽车企业招聘广告?就网站招聘来说，主要是从企业简介、企业logo、还有企业文化，企业制度，办公环境，企业的详细地址等方面来完善 。二、招聘流程的缩短很多企业都习惯用统一的招聘流程：前台填写简历(甚至是花上半个小时以上的一些无聊的测试)——然后是普通HR的面试(会占用很多时间)——然后是主管的面试 。甚至还不能一口气见到主管，还是复试时候才可以见主管，见了之后还要进行第三次面试 。但是，三次面试后，竟然也达不到标准 。这种流程的招聘很让求职者反感 。事实上，企业HR如果发现求职者的简历还不错，可以直接推荐给高层人员面试，这样既给求职者一种正式、被重视的感觉，也能让求职者感受公司的文化以及未来的发展，树立求职者的信心 。其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于看中的人员可以直接发动攻势进行争取 。总之，要尽量地缩短汽车销售人员的招聘流程，不要“官不大，谱不小” 。三、注重招聘细节除了在前面说到的招聘广告的完善，还有其他细节是招聘过程中可以做得更好的 。例如，从面试电话开始，务必要有礼貌，能给求职者专业、和善的感觉 。最好能给求职者发个短信通知，告知一些面试时需要带的资料，面试时间以及公司地址，甚至是交通路线的指导 。根据多年的工作经验总结：招聘中的细节的灵活应用，会给招聘工作带来好的收获 。要做好汽车销售人员的招聘工作，必须从企业本身着手，注重招聘细节，缩短招聘流程，进行高效招聘 。如何高效沟通，可以写成一本书，这个话题太专业 。在这儿，只能简单说几点主要的 。1，高效沟通要提前了解对方的性格，爱好 。2，了解对方的人际关系网 。3，了解对方目前最关心的事情 。4，了解对方最骄傲的事情 。5，了解对方活动规律 。6，以上都要提前有充足的准备，才能提高效率，从容面对，成功沟通 。祝您成功！5，如何成为一名高效的招聘HR 一、一个招聘专员应该具备以下几点基本的素质：1.形象较好，亲和力较强；2.对本职工作充满激情，热心；3.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；4.具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；5.语言表达能力强，能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题6.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务； 7.熟悉所在行业的招聘特点；8.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；9.有较强的沟通能力，及敏锐的判断力，能快速鉴别简历的真假好坏；10.能够承受招聘压力；11.有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况 。12.能有较强的团队协作，上通下达协调能力；13.有锲而不舍的精神，14.掌握背景调查的基本技巧 。二、招聘专员岗位职责1、全面负责公司内部的人才招聘工作；2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划； 3、协助上级完成需求岗位的职务说明书； 4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；10、招聘费用的申请、控制和报销； 11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进举个例子，今天招聘会现场大多数hr都拿着纸质的表格让应聘者填写或者直接收取纸质的建立，最后离场时抱着一大摞简历回去一个一个查看标记；我们单位直接贴的慧人力招聘小程序码让应聘者直接扫码投递简历，所有简历自动进入单位简历库，手机端随时查看、标记、发送面试邀请，平时公司全体员工都进行分享传播，这就是高效 。6，水千丞的职业替身的番外所有的哦你好，我是大鱼儿吐泡泡1，用百度网盘分享给你，点开就可以保存，链接永久有效^__^，链接: 水 千 丞来自:百度网盘提取码: xtm4复制提取码跳转 提取码: xtm4你好，我是卿本萧玥，用百度网盘分享bai给你，点开就可以保存，链接永久有效^_^[资源链接www.drp5.cn?Z7f95]明白的人默默的已经打开了 。招聘广告范文招聘广告范文（一）：××公司bai诚聘××公司是注册于高新技术产业开发区主要从事计算机网络工程，数据库和应用系统开发的系统集成公司 。因发展需要，经高新区人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟 。1．软件工程师：20名，35岁以下，硕士以上学历，计算机、通讯及相关专业、个性优秀的本科生亦可 。2．网络工程师：3名，男性，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验 。经过专业培训及取得认证者优先 。3．销售代表：2名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学 。一年以上工作经验 。本市户口优先 。4．产品销售：2名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，应届毕业生亦可 。5．市场策划：1名，27岁以下本科以上学历，有过成功策划案例 。一年以上工作经验 。6．平面设计：2名（男女各一名），27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业 。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3D**AX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐 。了解INTERNET知识优先 。以上人员，待遇从优 。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作潜力的资料送至（或邮寄）公司人力资源部 。本招聘长期有效 。公司地址：广州市××路××号电话：××××××××、××××××××传真：××××××××邮编：560008招聘广告范文（二）：一、公司简介XX老年服务中心于20XX年在西安成立，采用有限职责公司的形式，主要面向老年人群体，针对老年人不同层次的需求带给多种个性化服务 。公司旨在为老年人群体创造;理想、温暖的养老晚年生活，满足老年人在生理、心理上的个性化需求，为构建社会主义和谐社会带给一份绵薄之力 。二、招聘岗位行政助理一名 。岗位要求：1、协助行政总监完成公司行政事务管理;2、协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理;3、各种规章制度监督与执行;4、协助行政总监进行内部、安全管理，为其他部门带给及时有效的行政服务;5、协助行政总监招聘、培训等工作;6、会务安排，做好会前准备、会议记录和会后资料整理工作任职资格：1、相关专业大专及以上学历，2年以上工作经验，服务性企业工作经验者优先;2、熟练掌握统计报表、书面报告，熟练操作Word、Excel、PowerPoint等办公软件;3、具有较强的时间管理潜力以及解决突发事件潜力 。市场部经理一名 。岗位要求：1、负责对公司理财业务的市场适应性调研，并作出产品的定位及变动策略，以便更加适应市场的需求;2、负责制定公司理财业务的市场营销方案，并安排方案的实施;3、督促并指导下属员工完成公司制定的月度、季度、年度任务 。4、完成公司交派的其他任务 。本科以上学历，年龄45周岁以下，金融相关行业2年以上同等工作经验者优先 。服务人员一名 。岗位要求：具备良好的沟通表达潜力、较强的亲和力;待人友善，工作效率高;工作认真，谨慎细心，用心主动;有良好的团队合作精神，有客服工作或医药保健营销工作经验者优先 。三、联系方式电话：地址：联系人：你好啊你要的书我有啊可是没有邮箱怎么帮助你呢亲留下邮箱吧o(∩_∩)o~可以通过追问告诉我或带着问题链接在线hi我——水墨凌微你好，我是大鱼儿耽推，用百度网盘分享给你，点开就可以保存，链接永久有效^_^1，链接: https://pan.baidu.com/s/1Z5cSrHfA-_r2Y5Hg2cXRWw 提取码: wfvf你好，我是大鱼儿爱做梦，用百度网盘分享给你，点开就可以保存，链接永久有效^_^1，链接: https://pan.baidu.com/s/1lnPaHE-n2-y3wqaES4Kukw 提取码: uupq～已发送，请查收～($ _ $)7，怎样确定企业高效招聘策略 企业高效招聘策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争 。而人才首先是要通过招聘而来的 。因此企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大的关系 。实际上很多企业都存在“招聘难”的问题，特别对中小企业而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘难”的现象更为严重 。然而，很多企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因（比如人才匮乏、应聘者要求过高等），而他们很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰当而导致的 。笔者认为，要解决“招聘难”的问题，应从技术、战术和战略三个层面来入手 。技术层面：实现科学选技术层面所要解决的问题是：通过科学的方法，从应聘者当中，快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低用人的风险 。一般而言，岗位层级越高流程越要人性化 。如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式 。另外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运B般而言，层级越高、岗位越重要，所用的工具应越多、越高级，反之亦然 。招聘流程要衔接紧合理，既不能太长，也不能太短 。太长则浪费精力和成本，同时也让应聘者感觉到效率太低，太短则太仓促，让应聘者感觉企业的管理不规范 。因上，应根据岗位性质和层级的不同灵活处理 。一般而言，岗位层级越高流程越要人性化 。如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式 。另外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用，可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘的效率 。科学的测评工具 。人才测评的工具有很多种，有在线标准化的心理测验，有线下的评价中心技术和面试、背景调查迪1上要过硬，要有丰富的招聘经验，熟练掌握招聘的方法和流程 。其次要具有良好的职业素养，能认真地对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，也为公司树立良好的企业形象 。推广层面巧妙的招聘广告 。招聘广告有一定固定的内容，例如招什么样的人，具体的要求是什么等等 。招聘广告的设计，首先要重点突出、主次分明，把招聘岗位、具体要求用最简洁明罙3比如，社会招聘的黄金期是“金三银四”，因为春节后是跳槽的高峰期，应聘者来源较广；校园招聘的黄金期是“金九银十”，因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才 。当然，这也要根据企业的实际情况，企业需要的并不是最优秀的人才，要的最合适的人才，因此对于一些中小型企业，选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适 。合适的招聘渠道 。招聘渠道有很多种，招聘不同的员工，应选择不同的渠道 。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的语言或图表展现出来，让人一目了然；其次是要在真实的前提下，将公司和岗位进行适当地包装；三是在形式与内容上有创意，吸引人的眼球 。有条件的企业，还可以举办宣讲会，或专场招聘会等等 。主动的招聘态度 。在发布招聘信息后，就可以接收应聘者的简历了 。但如果只“守株待兔”有时是不够的，还要“主动出击” 。因为有些求职者工作经验比较丰富，对找工作并不着急，或有些应聘者还在职，没有好的机会不会轻易更换工作 。如果你想获得这些应聘者的青睐，不妨更积极一点，主动到招聘网站上搜索符合条件的人，并通过各种方式与他们联系，这样就不会错过任何一个人才了 。战略层面：吸引优秀人才技术和战术层面只能在一定程度上缓解“招聘难”的问题，而要从根本上解决这个问题，就要树立尊重知识、尊重人才的良好形象，提高员工满意度和文化认同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引优秀人才前来应聘加盟，使企亵/p>广阔的发展前景 。一个欣欣向荣的企业，置身其中，个人的发展当然也是“水涨船高” 。猪八戒贪吃贪睡，自私自利，好进谗言，为什肂得再好也都是虚的 。因为薪酬在一定程度上代表了对人才价值的一种肯定，如果连工资都不愿意多发一分钱，凭什么说你尊重人才 。有钱能使鬼推磨，有竞争力的薪酬是吸引人才的首要因素 。一是薪酬水平要有一定的吸引力，让员工的生活品质有保证；二是薪酬结构要有一定的灵活性，能针对不同人才的特殊情况采取个性化的薪酬措施 。广阔的发展前景 。一个欣欣向荣的企业，置身其中，个人的发展当然也是“水涨船高” 。猪八戒贪吃贪睡，自私自利，好进谗言，为什么连这样一个人也最终修成正果，被如来佛封为“净坛使者”呢？就是因为他跟对了组织 。反过来，如果一个企业前景黯淡，根本不可能发展壮大，个人怎么可能发展呢？因此，企业要集中精力把经覣笠敌蜗蟮挠帕泳推鸬搅司龆ㄐ缘淖饔谩；痪浠敖玻恳患移笠刀急匦氡3至己玫钠笠敌蜗蟛拍Dn: 0pxB5酶嘤ζ刚叩那囗R髁⒘己玫钠笠敌蜗螅谕饧嫘蓿紫纫泛媚诠Γ缁崽峁┯帕嫉牟泛头瘢黄浯位挂ü髦中侄蜗蚬诮樯堋⑿约海霉诹私馐熘⒓由钣∠蟆?/p>良好的企业形象 。找工作时很多人是根据企业的名声去应聘的，此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用 。换句话讲，每一家企业都必须保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐 。要树立良好的企业形象，要内外兼修，首先要练好内功，为社会提供优良的产品和服务；其次还要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己，让公众了解熟知、加深印象 。总之，对于企业来说，除了人才，神马都是浮云 。Hold住了人才，就Hold住了未来 。因此，企业应根据自身的实际情况，从战略、战术、技术三个层面入手，有效解决招聘难的问题 。不管你信不信，我反正是信了8，如何实现有效招聘 展开全部摘要：员工招聘是人力资源管理的重要内容 。如何有效地把合适的人才引进到企业，这是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题 。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施，如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等，以期为广大人力资源工作者提供一些参考 。关键词：员工招聘 企业体制 人岗匹配人员招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源 。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象 。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标 。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低 。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行 。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点 。招聘中出现的主要问题一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效 。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：1.招人难 。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的 。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率 。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由 。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度 。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的 。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果 。2.留人难 。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费” 。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本 。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的 。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气 。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者 。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者 。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终 。实现有效招聘的若干措施日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中 。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手 。1.重视人力资源规划 。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程 。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引 。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定 。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员 。2.制定科学明确的岗位说明书 。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性 。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手 。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果 。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作 。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则 。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等 。3.完善企业的有关制度 。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段 。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬 。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感 。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失 。4.合理组建招聘团队 。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收 。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要 。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成 。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效 。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用 。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量 。5.选择合理的招聘方式和渠道 。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种 。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反 。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力 。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果 。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式 。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘 。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳 。6.构建职业生涯规划体系 。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相9，如何才能实现有效招聘 人员招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源 。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象 。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标 。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低 。招聘中出现的主要问题一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效 。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：1.招人难 。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的 。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率 。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由 。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度 。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的 。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果 。2.留人难 。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费” 。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本 。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的 。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气 。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者 。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者 。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终 。实现有效招聘的若干措施摘要：员工招聘是人力资源管理的重要内容 。如何有效地把合适的人才引进到企业，这是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题 。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施，如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等，以期为广大人力资源工作者提供一些参考 。关键词：员工招聘 企业体制 人岗匹配人员招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源 。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象 。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标 。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低 。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行 。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点 。招聘中出现的主要问题一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效 。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：1.招人难 。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的 。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率 。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由 。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度 。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的 。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果 。2.留人难 。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费” 。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本 。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的 。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气 。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者 。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者 。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终 。实现有效招聘的若干措施日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中 。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手 。1.重视人力资源规划 。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程 。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引 。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定 。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员 。2.制定科学明确的岗位说明书 。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性 。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手 。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果 。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作 。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则 。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等 。3.完善企业的有关制度 。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段 。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬 。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感 。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失 。4.合理组建招聘团队 。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收 。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要 。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成 。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效 。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用 。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量 。5.选择合理的招聘方式和渠道 。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种 。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反 。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力 。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果 。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式 。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘 。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳 。6.构建职业生涯规划体系 。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相

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