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人力资源总监，人力资源总监工作职责( 二 )

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人力资源总监，人力资源总监工作职责


4，人力资源总监的具体工作有哪些 1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响； 2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施； 3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本； 5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划； 6、负责公司的整体企业文化建设 。一、负责发挥总经理参谋、协调和综合管理职能，直接处理尚未分清职能的公司事务； 二、根据总经理指示，编排工作活动日程表，安排重大活动的组织和接待工作； 三、负责公司的经营管理，根据工作计划和目标责任指标，定期组织检查落实情况，整理分析后向总经理汇报； 四、及时处理重要来往文电信函的审阅、传递，督促检查领导批示、审核和修改以公司名义签发的有关文件，以及公司行政、生产方面重要会议、重大活动的组织筹备工作； 五、负责指导、管理、监督公共事务工作，改善工作质量和服务态度，做好公司人员的绩效考核和奖励惩罚工作 。六、定期组织做好办公职能检查，及时发现问题、解决问题，同时督促做好纠正和预防措施工作；掌握行政系统工作情况和公司行政管理工作的运作情况，适时向总经理汇报； 七、组织公司有关法律事务的处理工作，指导、监督检查公司保密工作的执行情况； 八、负责协调公司系统间的合作关系，先期调解工作中发生的问题； 九、代表公司与外界有关部门和机构联络并保持良好合作关； 十、负责指导、管理、监督公共事务部人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好公司人员的绩效考核和奖励惩罚工作； 十一、完成总经理临时交办的工作 。5，人资总监的主要职责是什么 人资总监的主要职责：1·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;2·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;3·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;4·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;5·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;6·负责合理配置工作岗位 。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;7·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划 。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;8·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准 。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;9·负责抓好公司劳动纪律管理工作 。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;10·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;11·负责核定各岗位的工资标准 。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;12·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;13·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;14·组织培训教育管理工作 。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;15·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;16·按时完成公司领导交办的其他工作 。人力资源总监（HR Director），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员 。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展 。是指企业人力资源管理系统的主要负责人；人力资源总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中， 使之支持企业发展的任务 。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命 。人力资源部门 既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的 。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定， 总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作 。许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配 。人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命 。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动 。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长 。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值 。总监顾名思义就是一个管理职，但凡是管理职所具备的职责它都应该具备，人资管理与人打交道的时间比较多，所以口才一定要强 。再看看别人怎么说的 。6，人力资源总监应具备哪些能力 人力资源总监应该具备的一些素质：1、耐性:人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据 。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他 。2、专业技能：工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的 。3、与人沟通的欲望：人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的 。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的 。4、好的文字功底：公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，更不用说其专业工作本身了 。5、管理技能：作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员，不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，是人力资源总监应具备的素质 。6、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程： 人力资源部门和企业的经营目标脱节过大 。人力资源部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求 。作为人力资源部门，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事 。招聘培训主管的职责：招聘提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认； 确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认 。B、面试 进行直接下级岗位的初试； 进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； 组织参与面试的人员 。C、不合格员工处理 提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认； 确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部 。培训提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； 确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部 。绩效考核主管的职责：1.提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； 2.根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法； 3.对直接下级进行考评，并进行考评沟通 。将考评结果提交人力资源部 。薪酬人事主管的职责：1）工作沟通 汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级； 负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级； 确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通 。2）激励 提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认； 根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法 。3）经费审核与控制 依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性； 监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报 。4）工作报告 定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告；根据员工工作能力进行薪酬提升和奖励 。5）表现领导能力 指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作； 有办法提升下级的工作效果和工作效率； 能为下级描绘公司的战略意图和远大前景 。这个问题也只能简单回答了， 如果详答估计要写一本书 。简述如下：1、人际沟通能力 。人力资源总监是企业经营管理中举足轻重的一个岗位，首先要根据企业的经营战略确定企业的组织结构，进行岗位分析和人员配置，这些工作涉及到与公司高层的深度沟通，涉及到与各部门各分公司一把手之间的沟通，需要很强人际沟通能力 。其次人力资源总监要领导人力资源部门处理日常人事关系，处理人事矛盾和人事纠份，处理绩效管理中存在的各种问题，这些都需要很强的人际沟通能力，使公司上上下下能够团结在一起，形成合力，促进企业发展 。2、需要熟练掌握人力资源和企业管理相关专业知识，具备较强的管理能力 。人力资源总监的工作，包括很多企业经营管理内容，要懂企业战略管理，一般经济管理，企业经营，业务和流程，还要了解企业相法的法律法规，懂经济学，管理学 。能参与企业经营目标的制定，并把企业经营目标战略分解到各个部门，进行组织分析， 确定组织结构 ，审核绩效管理方案，审核薪酬体系方案，审核工作流程体系方案，人员的定位定岗定薪等工作内容，领导并管理本部门员工处理日常人事工作，如薪酬管理，绩效管理，员工关系管理，员工人事档只案管理，社会保险等等 。这些都需要专业的企业管理知人力资源管理知识 。3、较强的分析能力和决策能力 。人力资源管理过程中， 经常遇到工作难题， 这些难题的起因很多， 包括社会因素，企业因素，文化因素， 员工个人因素， 企业领导因素， 非常复杂，没有任何经验可循，这些问题的妥善解决需要人力资源总监具体很强的洞察能力， 感知能力，分析能力，果断决策能力 。4、人力资源总监，其实表面看起来光鲜亮丽， 其实是一个难差使，苦差使，夹在公司和员工的夹缝中求生存，要处理好公司和员工不可调和的矛盾，特别容易得罪人，也特别容易让公司不满意 。尽管通过努力工作促进各部门提高了工作效率，取得了管理成果，但是公司领导人一般会认为是业务部门的管理者能力，是员工积极工作， 而看不到人力资源总监起到的作用 。相反， 如果部门工作不努力，完不成任务， 出现问题，公司领导人则往往会认为这是人力资源总监工作不得力造成的 。还有很多矛盾，比如员工要求加薪而企业则要求控制人力资源成本等等，也是难以处理，这些需要人力资源总监有很强的协调能力和管理能力，处理问题能恰到好处， 能够平衡各种内内外外方方面面的关系，还需要很强的容忍能力的工作耐心 。5、人力资源总监要懂公司经营范围内的各种业务 。因为人力资源总监在工作过程中经常与各分公司及各部门经理进行工作沟通和讨论，如果不懂业务， 则无法完成沟通，也得不到各部门的支持，管理起不到效果，还会招致某些部门的意见和工作上的不配合 。从这个方面讲， 人力资源总监必须懂业务，不一定要精通业务专业， 但至少要懂基本知识， 要能够与业务部门进行专业对话，能发现专业问题，不能太外行 。以上简答，希望你能满意 。7，人力资源总监具有哪些能力 战略性人力资源管理 佳杰科技将自己的HR工作定义为战略性的人力资源管理，首先，人力资源部门要融入到公司管理的运作当中，起到一定的决策的作用 。这主要表现为对各部门提出合理化建议 。其次，既然是战略性HR管理，就不会涉及业务的具体层面 。HR部门应该做的工作是，建立一整套管理体系， 包括： ◆ 建立公司的用人策略，主要包括选才、用才、培才、留才、展才五个部分 。◆ 完善这些策略 ◆ 监控其实施 。支持业务部门高质量地运作这个体系，并逐渐改善它 。HR是策略性的机构，而不是管事管人的机构，具体的“人”和“事”的管理应该由部门经理负责 。一个合格的部门经理，一个合格的Team leader，需要承担人力资源的工作，做到人与事并重 。佳杰会定期进行各区域平台的关于人力资源的KPI（关键业绩指标）的计算和评比，这些指标其实就是考核区域经理在HR方面的作为 。这些KPI的比重是：费用与出货比占30%，利润占30%，内部人员管理指标（包括流失率等等）占40% 。这是一个区域经理必须背负的HR管理指标 。这些指标不能失衡，如果一个平台出货量比较高，但是人员的流失率也很高，这将表明出货量高是不能持久的，而且公司内部的费用就会提高，每天都在找人，就没有时间做生意了 。如果发现这些指标异常，HR部门就要出面进行建议或协助 。HR部门进行所谓的“监控”，其实就是通过各种建议来完成 。如果出现员工经常迟到、或者员工的态度不积极等负面的情况，HR部门有责任提醒业务部门，并建议怎么办 。但是，业务部门不要依赖于HR的建议，当一个团队出现问题的时候，Team leader要负有主要责任 。虽然建议不是HR部门必须完成的任务（当然HR部门为了增加自己的价值，也一定会行使建议权），HR部门的人员本身就背负着一定的KPI指标，例如负责发薪的人员，会背负着“出错率”指标等等，仅仅这些指标，就够HR人员忙的 。淘汰的艺术 这里单独讲讲“炒人”，因为它在HR工作中是一个很有特殊意义的工作 。HR部门不仅招才/展才，还要能淘汰出不合格的人员 。炒人或者裁员，是最考验HR的功力和能力的时候了 。如何做到成本最低、负面的影响最少，这是考察一个HR的能力的一个重要的方面，也是高难度的工作 。有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不适合的人员 。如果是硬性排队，这样的做法就不太可取 。因为业绩不好可能其中有很多情况并不是销售人员自己造成的，比如，市场部门促销的不及时、缺货等等 。所以佳杰认为，排队是促进员工进步的一个方法，但首先要把合适的人放在合适的位置 。而且末位淘汰需要更完善的评估体系，不仅仅凭借员工的业绩来评定，还要包括其他很多方面，依次排列如下：业绩；自身的意愿、对公司文化的认同； 经验； 学历；是否具有潜能 。以eHR 实现战略性人力资源管理 人力资源管理中eHR信息技术系统的运用，是向战略性人力资源管理转变的重要举措 。很多企业越来越重视的是把HR的管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来进行高效管理 。eHR系统中主要有三个门户，其中一个是员工门户，在这里有部门主管操作和人力资源操作的部分，这与传统的人力资源管理不同的是，该系统把HR开放到部门与员工这一层，通过这个门户可以完成所有涉及HR方面的工作 。例如招聘、考勤、休假等 。另外一个是具有显著的流动化管理模式 。引进eHR系统，可以通过完成员工满意度的调查来提高员工满意度 。第三个就是eHR系统可以加强知识管理，eHR若发展到更高层次，可以处理很多事务，如到银行薪资入帐、税局交纳报表等都可在此系统上操作完成 。最后就是数据的挖掘 。当所有的系统都使用eHR系统进行管理时，企业所有的数据都在数据库里，企业可通过它实现强大的查询及分析，如招聘成本分析、离职成因分析等 。通过eHR系统，让人力资源从业者有更多的精力放在引进人才、管理人才和开发人才潜力的工作上 。人力资源面临的3大挑战

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