4、所在地的人才市场
人才市场 ， 又称人力资源市场、劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等 ， 是指劳工供求的市场 。一般人才市场的招工相对比较不适合大学生 ， 都是招聘体力劳动者比较多 。但是毕业生也可以留意 。
应届毕业生找工作要明白的点：
1、学习能力比经验更重要
对于企业而言 ， 现在的招聘大多数是按传统的做法在千篇一律的过程中完成的 ， 特别是国企 ， 讲学历、论身份、追求所谓的经验 ， 但是伴随着市场的激变 ， 按这种模式招聘的人员已经不能满足企业的需求 ， 所以企业的利益要求企业选择这样的人：有更强的迎接挑战的欲望 ， 有更强的不断学习的能力 ， 更新知识的能力 ， 从更有价值的视角挖掘有价值的、规律性的东西 。你从小就能把“闹钟 ， 手表 ， 复读机 ， 电子词典 ， 都拆了N次” ， 说明你的学习能力极强 。关键是你必须先对自己有全面的认识 ， 仅你所讲的那些是不够的 ， 一定认真分析得知道自己能做那方面的工作 ， 不适合做哪方面的工作 。有的放矢不能眼高手低 ， 明明自己没有能力做的工作却偏要做 ， 那结果一定是被拒之门外的 。
2、用人单位要的不是经验而是价值
用人单位如果针对你的学历提出要求 ， 其实并不是直接地反映对方的基本利益 ， 而你能不能有更积极的态度 ， 能不能有更好的学习能力 ， 能不能够有意识地挖掘和积累相关的经验 ， 就像你对问题的描述 ， 只要再进一步整理一下 ， 把你对电脑、电子、硬件的认知 ， 特别是理论知识的掌握简要地阐述一下 ， 从用人单位的基本利益的角度描述出你的价值 ， 就将是一份优秀的求职演讲稿 。而这些才是用人单位所需要的 。而不是你曾经做过什么 ， 具有什么学历 。
3、没有工作经验但可以积累面试经验
在面对招聘时你还会发现 ， 很多公司都要求 ， 3年以上或5年以上工作经验 。这种虽然苛刻的要求但也无可厚非 ， 关键是自己怎样应对 。每个人都会有第一份工作 ， 这第一份工作该怎么获得呢？要了解你所选择的职业和行业 。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求 。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况 ， 也可以向从事这方面工作的其他人请教 ， 他们经验丰富 ， 体会深刻 ， 能给你提供具有指导意义的信息 ， 他们工作过程中的失败教训 ， 对你可以起到预防的作用 ， 而他们的成功经验又是你可以借鉴的 。积累了足够的面试经验 ， 在不久的将来你就一定能够找到一份工作 。
6 ， 如何找到人才 你好：个人认为识别人才说简单一点就是：人才=知识+技能+人格类型+智力知识和技能是很容易考核的 ， 智力也能有效测量 。最大难题就是人格类型 ， 推荐企业有自己的心理测评师 ， 用荣格的理论进行人格测评 。领导者要打开心智模式 ， 认识到人与人的正常差异 ， 特别是认可与自己完全相反的性格 ， 学习一套简单的识人理论 ， 领导力的关键就是知人善任嘛 。说起来简单 ， 做起来也不容易 ， 关键是每个人都认为自己的想法是合理的 ， 而很不理解相反的思维模式 。总的来说 ， 需要做老板的来带头 ， 信任我们这套理论 ， 当然我们会给出一个让你信服的理由 。领导力主要来自于下属满意度 ， 下属满意了 ， 自然会让领导满意 。人与人之间是有巨大差异的 ， 甚至有天壤之别 ， 领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人 。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········如果你认可这些差异 ， 那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效 ， 更重要的是老板和员工都双赢 。世界上没有专门来公司捣乱的员工 ， 只是你没有用好他罢了 。我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师 ， 从团队成员根本需求入手 ， 根据每个成员的价值观差异 ， 给出具体建议 ， 如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度 ， 针对不同性格的员工用不同的激励方式 ， 让每一个团队成员都能开心的工作 。有能力的人到哪里都不愁找不到好工作 ， 相反欠缺工作经验的年轻人 ， 如果没有一个正确的职业规划、良好的求职动机、成熟的求职技巧 ， 可能到哪都会遇到不少困难和挫折 ， 所以给你一些求职过程中的共性建议： 先谈谈找工作 ， 我个人强调不管是学习专业还是寻找工作 ， 都有一个原则 ， 就是热门的东西未必是适合你的东西 ， 待遇好、工作轻松、环境好的岗位未必就是最有利于你发展的岗位 ， 大可不必人家说什么好、拿钱多就往哪里钻 ， 适合自己的发展 ， 能学到东西是第一位的考虑因素！等到发展到一定的程度 ， 待遇自然会好起来的 。没学历可能只是暂时没有了做白领的敲门砖 ， 并不代表就没有前途 ， 学好一门技术 ， 凭本事吃饭 ， 日子过得并不比白领差啊！ 以于现在新时代的年轻人而言 ， 找到工作其实并不难的 ， 难的是找到自己喜欢的工作 。当今的年轻人 ， 往往大多喜欢“钱多、活少、离家近、坐坐办公室”的工作 ， 但其实在现实中是不太可能的 ， 所以我给出的建议是 ， 先找一份更适合自己发展 ， 能累积到很多实践经验的基层工作 ， 有了这些宝贵的经验 ， 再去寻找更理想的工作 ， 或是在原有岗位往更高的岗位发展就不难了 ， 那么如何找到适合自己的工作呢？ 首先是要了解下自己的综合实力 ， 再次就要密切留意下社会上的岗位需求 ， 总结起来说 ， 就是要回答三个问题： 1、我想做什么？----也就是自己的兴趣爱好 ， 目前自己所了解到的所有职业中 ， 哪些是自己非常乐意去从事的 。2、我能做什么？----这个和前一个问题不同了 ， 喜欢的未必是自己有能力去胜任的 ， 尤其对于没有工作经验的应届生而言 ， 一定不能眼高手低 ， 必须客观判断自己目前有哪些技能可以去胜任社会上的具体岗位（比如打字快 ， 一般写作都比较拿手的的女孩子可以先从文秘类、客户服务类的岗位开始一点点发展自己……） 3、市场要什么？----这个是关键中的关键 ， 不同的地区 ， 不同的生活水平 ， 所对应的岗位需求是大不一样的 ， 了解社会招聘需求的最佳途径 ， 就是经常翻阅当地主流权威的招聘报纸或是浏览当地比较著名的人才招聘网站 ， 另外千万不要一直待在家里面找工作 ， 多跑跑每周一次或每月一次的人才现场交流会 ， 也是非常好的选择 ， 除了能了解岗位需求之外 ， 还有在现场与用人单位直接面对面的交流和接触 ， 对于了解各个岗位的技能要求 ， 提升面试、沟通等经验是非常有帮助的！ 总之 ， 只要好好回答这三个问题 ， 找出三个答案中的“交集” ， 前途在何方就马上心知肚明了！当然了 ， 现实和理想还是有很大区别的 ， 在复杂多变的职场竞争中 ， 我个人建议大家还是重点把握好“我能做什么？”和“市场要什么？”这两个问题即可 ， 毕竟 ， 想要找到既是自己想做的 ， 又是自己目前就可以胜任的 ， 还是市场上供不应求的岗位 ， 对于应届生或是职场经验不多的年轻人而言真的是不太现实的 ， 我们还是要注重在基层岗位上的积累和锻炼 ， 分步分阶段的给自己做个规划 ， 逐步向自己理想的岗位目标去努力去靠近 。关于简历和面试相关问题 ， 我建议你要注意以下一些问题： 1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况 ， 对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向 。如果跑过去面试 ， 其实对该企业一点也不了解的 ， 就仅仅知道来面试xx岗位 ， 那对方单位肯定不想要这样的人 。一点诚意也没有 。2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘 ， 简历都是“仙女散花”式的乱投一气 ， 很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求 ， 打个比方 ， 对方单位写了五条要求 ， 你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的 ， 那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗 ， 那如果没有的话 ， 哪怕就只有一条不符合 ， 也是浪费时间不会录取的）如果低于四条 ， 那用人单位在有充分选择余地的情况下 ， 是不会考虑你的 。3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下 ， 应聘a岗位是这个简历 ， 应聘另外的b岗位也是这个简历 ， 从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求 ， 为其“量身定制”一份有针对性的简历 ， 只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件 ， 才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心 。4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了 ， 包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等 ， 这里就不再多说了 。但最重要的要提醒大家 ， 回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位 ， 我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作 ， 有哪些想法和打算等等 ， 最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉 ， 要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识 ， 把自己的命运与公司的命运紧密相连 ， 同坐一条船 ， 有着一颗心 。7 ， 应聘回答为什么选择客服行业“因为我善长客服行业”善长……可以千篇一律摘要：招聘流程第一步 ， 往往都是筛选简历后通知面试 。作为面试官 ， 为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流 ， 保证这一环节达到最大效果 ， 有很多技巧可以利用 。销售好招 ， 销售难招 ， 销售是给企业创造直接利润的职位 ， 往往也是企业里流动性最大的职位 。招聘一个销售 ， 通知应聘者来面试 ， 打了无数电话 ， 到老板面试时间却一个人也没有 ， 白耗费大量的时间——哪个环节出问题了?招聘流程第一步 ， 往往都是筛选简历后通知面试 。作为面试官 ， 为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流 ， 保证这一...摘要：招聘流程第一步 ， 往往都是筛选简历后通知面试 。作为面试官 ， 为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流 ， 保证这一环节达到最大效果 ， 有很多技巧可以利用 。销售好招 ， 销售难招 ， 销售是给企业创造直接利润的职位 ， 往往也是企业里流动性最大的职位 。招聘一个销售 ， 通知应聘者来面试 ， 打了无数电话 ， 到老板面试时间却一个人也没有 ， 白耗费大量的时间——哪个环节出问题了?招聘流程第一步 ， 往往都是筛选简历后通知面试 。作为面试官 ， 为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流 ， 保证这一环节达到最大效果 ， 有很多技巧可以利用 。像以前那样 ， 三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了 。1.初步判断做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员 ， 公司到底需要什么样的人来做销售 ， 是需要富有专业知识的 ， 还是需要表达能力强的?有了目标与规划 ， 再去找合适的人才就能事半功倍 。2.筛选简历在网络招聘普及的今天 ， 使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化 ， 将人才条件设定得更为科学、合理 。比如初步搜索人才时 ， 可以把条件设置的相对低一些 ， 如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等 。此外 ， hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握 ， 简历只是对一个人的初步认识 ， 全面判定需要更多方面的检验 。3.心态面试官的心态在整个面试过程中占主导作用 ， 首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态 。现在的招聘领域 ， 信息高度发达 ， 招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是 ， 工作机会一大把 ， 更何况是销售岗位 ， 面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官 。据有才网在各地的统计数据显示 ， 目前各大招聘市场的主导职位都是销售 ， 一份具有销售意向的简历一公布 ， 各种面试电话就接踵而至 ， 你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了 。那么 ， 面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先 ， 诚意沟通的态度是必不可少的 。在电话中不与求职者进行平等沟通 ， 甚至一副居高临下的倨傲姿态 ， 只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒 。此外 ， 如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣 ， 现在比较流行的一种做法就是“人才营销” 。在电话邀约中 ， 面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去 ， 让求职者对招聘方的职位环境认可 ， 这就需要在电话中对公司情况进行简要包装 。如果没有优势和亮点 ， 应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的 。4.开场白“您好!我是某某公司的人事经理 ， 请于某某时间某某地点来本公司面试 。”这是最简单常见的电话面试邀约 。上面已经提到 ， 当应聘者接到数个电话通知后 ， 对类似的电话已经不会特别在意了 。因此 ， 寄希望于对方接听时的礼貌应答 ， 往往与实际邀约效果相差很大 。相关人士对此类邀约总结了以下几点 ， 仅供参考：a)“您好!是某某吗?”确认对方身份 ， 也给对方反应的时间 。b)“我是某某公司的某某部门 。”报出自己的身份 。c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向 ， 在最短的时间内再次确认对方的求职需求 ， 如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符 ， 应马上结束通话 。d)随意问一些问题 ， 给对方连续说三句话的机会 ， 判断一个人的语言表达能力、思维 。e)考察对方以往的工作能力 。f)过去最好的业绩 。g)月平均收入(与公司情况是否相符 ， 对方高于我方应放弃) 。h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式) 。i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话 ， 但是也看对方能否自圆其说 ， 再次判断其表达能力) 。5.通知时间、地点面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间 ， 开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点 ， 以便个人有充裕的时间坐车 。面试地点：说详细地址 ， 详细到门牌号 。能提供个人乘车路线最好 ， 面试官也要有服务的意识 。最后一句：重复公司的名字 。整个电话面试的时间应控制在5分钟内 。6.面试约见打了这么多电话 ， 终于要进行最后的面试了 ， 之前的所有铺垫工作 ， 都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者 。从人才营销角度来说 ， 约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人 ， 什么是最好的 ， 就是公司吸引人才留下来的地方 。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者 ， 才会感染到应聘者 。另外最重要的就是福利待遇 。有的面试官很忌讳谈这个问题 。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素 。招聘和求职要互相满足需求才行 。直白的说出底薪 ， 没有底薪的要强调提成的比例 ， 让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报 ， 并向应聘者传输一个概念：努力就有回报 ， 得到回报最多的肯定是最努力的 。另外 ， 齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一 ， 更是企业正规化的体现点 ， 所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素 。选择客服：我比较分析过我所具备的素质所能胜任的几个行业 ， 最终还是选择了客服行业 ， 因为我始终觉得这是我的理想工作 ， 这也是我来应聘的主要原因 。选择腾讯：腾讯是互联网行业的龙头老大 ， 他的企业文化以及价值关：正直进取合作创新 ， 都是我非常认同的 ， 而且我一直认为腾讯的员工都是非常优秀的 ， 基本就没有他们办不到的事 ， 我非常希望能跟一群这么优秀的人一起工作 。8 ， 寻找人才最好的方法是什么 对于企业家而言 ， 采用一些非传统手段并不新奇 。没有任何一项工作 ， 比克服职员短缺的问题需要更多的创造性 。《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会 。许多刚刚起步的公司 ， 为了吸引竞聘者 ， 争先恐后地发放赛事门票和电影票 。在过去 ， 这种方式确实能够帮助公司招徕它们最需要的人选 。但今天不同了 ， 招聘者往往微笑而来 ， 失落而归 。打破条条框框 摩根保证信托银行的经济学家沃尔特·卡德特认为：“麦当劳和汉堡王在今天面对的员工紧缺 ， 将会成为通用汽车和IBM明天同样要面对的困境 。”卡德特的预言一出口 ， 就开始一步步成为现实 。我们必须把每个员工视为独立的个体来评价 ， 判断每个个体能为企业带来多少效益 。因此 ， 必须采用多样化的招聘方式 ， 以保证找到适合公司运作的独一无二的员工 。只有尽可能地多样化 ， 并且扩大自己的招聘范围 ， 才有可能选拔最出色的人选 。大面积撒网 ， 简单来说 ， 就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者 。如果合格竞聘者很少 ， 那只会让局面变得更糟 。要想生存 ， 就必须“最大化”你所能够占有的工人资源 。如果你本想招聘一个全职员工 ， 但却发现了一个只能做兼职的完美人选 ， 那么就应该考虑分解职位的方案 ， 或者重新对这个岗位进行定位 。公司虽小 ， 你却享有为个体量身定做职位的权利 。这样的灵活度 ， 让公司建立在以人为本的基础上 ， 而非靠样板式的规则行事 。千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源 。真的必须要有10年经验么?你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么?还有4年的和2年的人才呢?能够随机应变的灵活度 ， 是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势 。此外 ， 卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才 。这些人可能失业了 ， 刚刚被炒了鱿鱼 ， 或者担心失去现有的工作 。当然 ， 很多人都有充分的优势理由来解释为何求职 ， 但也要理解 ， 这样的竞聘群体中 ， 肯定是鱼龙混杂 。你首先要考虑的人选 ， 应该是正得心应手地工作着、并没有求职意愿的人 。在这个资源库中 ， 你可能会找到最佳人选 。通过这里探讨的一些主动出击的方法 ， 你可能会把他们吸引到你的门下 。当然 ， 仅仅坐在那里发发广告 ， 然后等待求职者自动上门会省很多事 ， 但是 ， 如果不在招聘时主动出击 ， 就不可能招来你想要的最有活力的人才 。挖墙脚的心得 确保招聘到适合员工的最好方式 ， 就是通过实践来检验 。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态 ， 如果他们给你留下了深刻印象 ， 就想办法接触他们 。这通常来说简单易行 ， 也存在一些精心策划的挖墙脚范例 。作为美国最大的钢铁制造商之一 ， 纽柯钢公司懂得最好的评价潜在员工的方式就是观察他们在工作中的表现 。如果在建筑工地 ， 部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人 。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质 ， 经理就会主动说服他们加入自己的团队 。纽柯经常为建筑炼钢工厂 ， 组织一场隐秘的招聘面试 。小公司可以在相对小的规模上做类似的事情 。无论在工作中还是生活中 ， 都可以主动去观察那些与你打交道的人 。卖车给你的销售员 ， 是否给你留下深刻印象?你在竞争对手经营的饭店里 ， 是否体验到了出色的服务?你是不是总会被某个收银员的友好态度感动?如果是这样 ， 就应该直接接近他们 。邀请他们喝杯咖啡 ， 向他们讲述你的企业面临的机遇 ， 同时激发他们加盟的兴趣 。也许现在看来 ， 这种方式还显得不够成熟 ， 甚至让人觉得不那么合乎常理 。不过 ， 应该意识到 ， 这其实正是猎头公司所做的事情 。自己来完成这项工作 ， 可以省下很大一笔开支 。的确 ， 偷偷入侵别人的领域有它的弊端 。如果露出一些马脚 ， 会带来不好的声誉 。如果你不止一次地入侵同一家公司 ， 就难免成为报复的对象了 。如果你把这一切搞砸了 ， 那就意味着挑起一场战争 。入侵者往往很容易被侵入 。如果你入侵的是一家报复心极强的公司 ， 他们有能力毁掉你的整个雇员网络 。不过 ， 准确并且只是偶然的入侵 ， 仍然是小公司挑选最佳雇员的有力途径 。优待不速之客 很多人的第一份工作 ， 都来自于对店铺橱窗的招聘广告的关注 。这种招聘资源往往不计成本 ， 而且一旦有职位空缺 ， 应聘者马上就会获得机会 。另外 ， 这些未经预约的应聘 ， 能够提供源源不断的人才资源 ， 这对于那些员工流动历来十分频繁的企业来说至关重要 ， 比如零售业和食品业 。未经预约的随机应聘者 ， 通常很快就会成为你不可或缺的职员 。这是因为他们中大多数人都是你的老客户 。他们了解你的机构 ， 喜欢这里的气氛并且了解顾客需求 ， 这会使他们上手较快 。千万不要以为小公司只能吸引那些入门级的员工 。也许在小公司的附近 ， 正有一个高级执行官 ， 因为每天要搭车到城区工作而闷闷不乐 。也许在他看牙医的时候 ， 正好看到诊所对面你门口的招聘信息 ， 并决定来尝试一下 。这可不是空想 。来来往往的随机应聘者 ， 也会带来一些弊端 。他们的出现是偶然的 ， 有时你可能因为太忙而无法接待 。例如 ， 餐厅经理在客人就餐的高峰时段 ， 很难腾出空来招待应聘者 ， 这时如果受到打扰 ， 他们可能会非常烦躁 。我知道有一些餐厅经理 ， 会直接拒绝一些在午饭时段前来咨询招聘信息的人 ， 他们说 ， “我从来不会雇用在午饭高峰期来应聘的人 。难道他们不知道我根本不可能有时间去面试么?” 事实上 ， 他们确实不知道 。你所面对的经常是吃午饭的时候 ， 突然想到要咨询的从未接触过工作的年轻人 。应该学着去接受他们 ， 不要错失任何一个机会 。简单地介绍一下自己 ， 并感谢他的询问 ， 然后和他约好在一个合适的时间详细面谈(你还可以做得更好：给他买一杯咖啡 ， 希望他能够稍等一会儿 ， 在午餐高峰过去之后再与他详谈 。不要让他离开你的店铺 ， 走进别人的地盘) 。制度面前人人平等 企业成立之初 ， 企业主往往会起用亲属来参与创业 。尽管我相信 ， 企业主希望人们认为他的人力资源策略 ， 是开明和先进的 ， 但不要因此忽视面对困境时的一些显而易见的解决方式 。亲属可以成为很有帮助的职员 ， 至少应该作为临时雇员 ， 直到你全面地了解了这些职位的需求 。这是因为 ， 亲属对于你的成功 ， 有一种天然的期望 。而且 ， 由于了解他们的优势和弱项 ， 你可以更容易地将每个人与你的职位相搭配 。虽然这一切听起来如此完美 ， 你仍需要警惕招募亲属会带来的一些问题 。如果处理不妥 ， 甚至会引起整个工作团队的混乱 。个人恩怨可能会被带进办公室 。其他员工可能会担心你的亲属受到特别待遇 ， 或者他们说的话 ， 会传到老板耳朵里 。在考虑招募亲属的时候 ， 有几点必须要记住 。千万不要因为“他们需要工作”而招募亲属 。电影里最常见的就是 ， 老爸是公司老板 ， 无能的儿子就自然拥有一份体面的工作 。永远不要陷入这种家族福利的桎梏 。对亲属的要求应该比对其他员工要高 。一定要让所有员工相信 ， 老板的儿子是通过自己的努力获得了今天的地位 ， 老板对兄长也并没有任何特殊照顾 。在雇用亲属的时候 ， 要让他们知道作为你的员工 ， 肩上会担负比其他员工更多的重量在适当的时候9 ， 这是一份完整的中国区块链城市地图本文首发于45区微信公众号（block-45） ， 转载请联系我们授权
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