（三）要客观地评价人才
我们常听到有人说，想找那种可以一起小酌一杯的人共事 。其实，我们办事最有效率的一些同事，恰恰是我们最不想一起把酒言欢的人 。和不喜欢的人共事不可避免，因为一家公司的全体员工不应该千篇一律，千篇一律恰恰是失败的温床 。要想避免目光短浅，听到各不相同的观点是你最好的法宝 。
我们可以把话题扯到一个“政治正确”的方向上，大谈保持人员在种族、性取向、身体条件以及所有其他特征上的多样性 。但是，如果仅仅以企业利益为出发点，招聘多样化人才的做法便更显正确了 。拥有不同背景和世界观的人可以带来课本上学不到的洞见 。如果把这些人集结在同一个工作环境中，众人汇集而成的眼界之宽广，是千金也换不来的 。
优秀人才的行为举止往往不拘一格 。在准备面试时，请务必在进门前把你的偏见抛到一边， 集中注意力，看看应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性吧 。
把人才招进来之后，这些法则同样适用于人才的管理 。就像招聘过程一样，管理人才也应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标，因此，对业绩的管理也应以数据为基础 。我们无法强迫自己摒除对性别、种族以及肤色等因素的偏见，因此我们应建立以事实为准的客观方式来评判人才 。这样最优秀的人才无论长相如何，无论来自哪里，都能在企业中大显身手 。
（四）加大光圈甄才
理想的人选就在那里 。他们拥有激情和智慧，为人正派、视角独特 。那么，你该如何找到他们并将他吸引到你的团队中来呢？这个链条上共有四个缺一不可的环节，分别是：物色、面试、录用、谈论待遇 。
让我们从物色开始说起，在这一环，你需要先勾勒出心目中的人选类型 。谷歌把这个过程称作“加大光圈” 。所谓“光圈，”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置 。一般招聘主管的“光圈”非常小，他们只会考虑那些在某些领域拥有一定头衔的人，也就是那些无疑能够出色完成当前工作的人 。然而，有洞见的管理者会把光圈调大，将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围 。
比如，有一家公司以人才济济而名声在外，你偏偏喜欢挖他们的墙脚 。这家公司知道你在觊觎他们的员工，于是便设下了重重障碍 。但如果你能把光圈调大，去物色一些不仅今天能完成工作，明天也能把工作做好的人，你就能挖掘出一些精英之才，或许还能为这些人提供他们当前的雇主无法提供的机遇 。有的工程师想加入产品管理团队，却无法从自己的团队脱身；有些产品经理想做销售，却苦于没有空缺……如果你愿意冒险鼓励人才去尝试他们从未挑战过的任务，你就能得到一些非凡的俊才 。这些俊才之所以愿意加入你的团队，也正是因为你愿意冒险任用他们 。他们的加入，则会引来更多勇于挑战自我的人 。
举例来说，如果你想招聘一位软件工程师，而你所有的软件编码都是使用同一种计算机语言写成的，这并不意味着你只能寻找精通这种语言的专家 。你应该排除编程语言的限制，聘用你能找到的顶尖工程师，因为不管是Java、C、Python还是Go ，最优秀的工程师都能做到融会贯通 。一旦编程语言更新换代，你聘用的工程师会比任何人都更适应这种转变 。
将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为“加大光圈”的有效方法 。最优秀的人才通常是那些职业生涯处在上升阶段的人，因为如果顺着他们的职业趋势向前推，你会发现他们非常有潜力获得成长和成功 。经验丰富、能力超凡的人有不少都处于瓶颈期，对于这些人，你虽然能准确预测出他们所能取得的成绩（这是好的一面），而他们却不大可能再做出令人耳目一新的创举了（这是坏的一面） 。但是，年龄与职业趋势之间未必相关，我们这条有关职业发展趋势的准则也有例外，比如对于创业者以及不遵循传统职业发展路径的人，这些问题值得重视 。
推荐阅读
- java工程师招聘，想找个Java开发工程师的工作格灵深瞳在招聘吗
- 巴彦淖尔招聘，巴彦淖尔市就业指导中心
- java工程师，Java工程师就业前景怎么样
- java高级软件工程师，高级软件工程师和JAVA高级软件工程师有什么不同区别在哪 搜
- 巴黎欧莱雅招聘，上海巴黎欧莱雅的Chemist待遇如何福利职位前景怎么样有
- it公司急招，烟台IT行业都有哪些公司正在招聘中?
- 澳洋顺昌招聘，张家港澳洋顺昌股份有限公司怎么样发展前景如何待遇怎么样
- gis招聘，人才招聘系统哪家价格便宜
- ［求助］我的t2前主人把欢喜云密码忘记了，手机号也注销了，绑定的手机退不了欢喜云，怎么办？？
- 鞍山招聘，鞍山有什么电子厂现在招聘