如何招人（老板如何选人留人？）
人才是企业最宝贵的财富 ， 也是企业未来发展的核心竞争力 。因此如何选好人才、引进人才、留住人才是老板的主要职责之一 。
一、创新人才评价体系：
建立以能力、业绩为导向的人才评价机制 ， 突出德行、能力、业绩为主导的人才评价标准 ， 克服重学历、资历 ， 轻能力、业绩的倾向 ， 做到以素质论高低 ， 以能力比强弱 ， 以业绩定优劣 ， 进一步树立正确的人才发展导向 。对经营管理人员要建立反映经营业绩的财务指标和反映综合管理水平的非财务指标相结合的评价指标体系；对专业技术人员要实行专业技术职务聘任制 ， 建立资格考试与业绩考核相结合的评价模式 。
赫塞-布兰查德模型把员工分成四种类型：有心有力、有心无力、有力无心、无心无力 ， 我们企业需要的就是那些对企业高度认同（有心）又有实实在在工作能力的人（有力） 。这也是人才评价的一个标准 。
二、培养与引进并举：
说起人才 ， 我们很容易想到***公司的***怎么样 ， 孩子都是别人家的好 ， 距离产生美嘛 ， 很正常 。却往往容易忽视公司内部的人才 。熟悉本企业文化、熟悉本企业业务流程的人才 ， 比盲目引进要安全可靠得多 。所以老板要善于观察、从企业内部发现好的人才苗子 ， 并给予特别的关注、锻炼、培养与提拔 。内部人才的选拔还有利于激励其他员工积极向上的工作热情；
当然 ， 在企业快速发展的过程中 ， 完全依靠内部培养远远不能满足企业的人才需要 ， 引进人才也是十分必要的 。老板要关注的是重点人才 ， 核心人才的引进 ， 如核心高管、核心技术人才 ， 其他的人员应该交由人力资源部门负责 。这些高级人才往往都已经在一个相对好的平台工作 ， 其待遇、岗位、福利普遍较好 。如何说服他们放弃已有的优越条件 ， 迎接新的挑战是人力资源部门无法胜任的工作 ， 其过程也决非一蹴而就 。企业愿景、老板的人格魅力与耐心、个人机会与自我实现等才是他们真正关心的问题 ， 老板要经常花时间与他们进行沟通 ， 加强相互了解和认同 ， 才能找到真正适合企业发展需要又愿意陪伴企业共同成长的高级人才 。
三、留住人才的根本是用好人才：
不管是企业内部的人才 ， 还是企业外部的人才 ， 他们的待遇老板当然要重点考虑 ， 如工资、福利、绩效奖励、股份期权等都要高于一般员工 ， 高于同行的平均水平 。更重要的是要有针对性满足他们的个性需求 ， 如子女就学、房子、父母陪护、个人深造等等 ， 这些待遇才真正体现了老板对他们的尊重 ， 才能真正打动高级人才的内心；
说到如何留住人才 ， 大家首先想到的就是待遇 。但蔡崇信只有500元的工资却追随了马云 ， 成就了阿里！林斌加入小米之前可是谷歌中国研究院的副院长 ， 其待遇可想而知 ， 但他追随了雷军成就了小米！是金子在哪里都能发光 ， 是人才在哪里都希望有所作为！对于核心人才要给予充分的信任与授权 ， 把重要的工作任务交给他们 ， 让他们有机会去奋斗、去取得较好的业绩 ， 实现自我价值 ， 这比简单粗暴的提高工资、改善福利更加有吸引力 。所以说 ， 留住人才的根本是用好人才 ， 是给他们提供更大更好的舞台 ， 让他们发挥更大的价值 。
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