《财经》：但是硅谷很多高速发展的科技企业甚至初创公司，并没有像中国企业这样普遍的加班文化，也发展得非常好 。
周禹：我们在8年前便研究过这个问题 。美国如硅谷的企业，同样是充满活力和奋斗强度的，但是它们也十分关注员工身心健康的可持续，这是经历了管理沉淀的过程演变进化而来的 。
这种转变与管理学和组织行为人力资源研究发现的一个重要规律有非常直接的关系 。二战之后，西方国家知识工作者的比重在不断提高，相较于之前占比较高的劳动密集型从业者，对这些白领员工而言，延长工作时间、增加工作强度的高控制性（high control）的管理方式是非常低效甚至无效的 。所以企业开始从高控制性的管理转向高承诺性的管理，高承诺性即为员工提供宽松的工作氛围、自主的工作空间，让员工享有自由的工作状态，有些企业甚至会为员工提供一些独特的关怀，比如脸书甚至会帮员工洗衣服 。这些举措更能激发知识工作者的主动性，会激发他们自发的投入工作，工作效率反而会提升 。
《财经》：企业文化转向的历史节点在什么情况下才会出现？
周禹：西方企业从上世纪90年代开始，非常关注人的可持续发展，开始强调员工工作-生活平衡，以及员工身心的健康平衡 。但其实从50年代开始，人的可持续发展以及生活和工作的平衡便已经成为了一种社会性的需求 。随着新兴产业的兴起，其高速发展的属性要求持续的先进生产力注入，企业也会要求员工始终保持一种奋斗的状态 。
但是就像我上边提到的，新兴的、创新型产业知识工作者占比较高，传统针对蓝领工人的管理方式带来的产出反而低下 。自主、宽松的工作氛围更有助于提升员工的积极性，所以很多企业才会提出工作-生活平衡，员工感觉到个人权益被尊重后，其工作积极性增加，相应的产出也会提高 。另外，很多知识劳动者天生具备主动性，想要在工作中取得成绩，会主动拼搏，而且公司的额外关怀，会加重这些员工对工作和公司本身的认同感，工作效率也会提升，这将进一步带来公司效益的增加 。
不过几年前我们也从另外一个角度做过一些相对前沿的研究，对于知识工作者来说，家庭友好型政策（family friendly policy）在一定程度上其实是加重了“剥削”，这是后资本主义时期的一种管理手段，针对人群属性的不同，管理方式进行了改变和升级，本质是唤起知识工作者的内在动力，让员工无意识的自然而然的进入一种奋斗状态的过程 。
相对于“996”而言，这种方式更高级更体面，在尊重人的基础上也凸显了对工作规律的理解和把握 。
大量“996”其实是无效的《财经》：中国很多企业也在向创新型、技术型转变，为什么没有出现你说的企业文化转变的节点？
周禹：社会发展到一定阶段对产业结构的转变会有相应的要求，比如现在带有科技属性和创新属性的产业是一直被鼓励发展的，而且所占的比重在不断提高 。另外环境的动态性在提高，环境的动态性传递给企业后，压力传导从股东、企业家，更深入地传导到组织构架中的每个人，所有人都在承受这种高度不确定性带来的竞争压力 。
和很多国家不同，中国劳动市场一直以来劳动力充分供给的禀赋，也导致了人才市场的竞争非常激烈，即使工作强度极高，企业也不愁招不到人 。这使得工作中的个体承受了更多的竞争压力 。当然，随着劳动年龄人口分布结构的变化，人才供给稀缺性的不断提高，企业必然会更加珍视人才，从趋势上看这便会对冲减弱人才市场的竞争压力 。
推荐阅读
- 996工作制愈演愈烈 工作996是什么意思
- 为何心甘情愿的跟陈冠希拍照 陈冠希的艳门照
- 水镜先生为何只推荐伏龙凤雏 水镜先生是谁
- 高贵妃为何绝舞自尽 高贵妃怎么死的
- 为何就不许别人再称他为美猴王 美猴王孙悟空
- 卫子夫为何被称为大汉贤后 大汉贤后卫子夫
- 32岁的宋轶为何单身至今 宋轶结婚了吗
- 蔡依林为何不跟罗志祥交往 罗志祥蔡依林
- 盗墓笔记影视化为何烂片不断 电影盗墓笔记
- 为何当初与林心如相恋3年 林志颖林心如